Supervoimat – pöhinäpuheen ytimessä

Työhaastattelussa saattaa joutua vastaamaan kysymyksen omista supervoimista. Hyväksyttävä vastaus tuskin on:

Minulla on sen verran arvostelukykyä, että jätän tuohon vastaamatta.

Työpaikka oletettavasti jää saamatta. Muutaman viimeisen vuoden aikana erityisesti organisaatiopuheeseen on luikerrellut termejä, joita ”dynaamiset” johtajat ja projektinhallinnoijat näyttävät suosivan. Ehtoisan alaisenkin kai olisi termit omaksuttava.

Resilienssiä

Toinen muotisana organisaatiokielessä on resilienssi. Resilienssi on nyt kaikkialla. Resilienssiä pitää olla yksilöillä, organisaatioilla ja kansakunnilla hirmuisina aikoina. Tulee mieleen vanha mainos:

Mitä me laitettiin leivän päälle ennen kuin meillä oli Flooraa?  

Voitaneen siten kysyä:

Miten me pärjättiin ennen kuin me tiedettiin resilienssistä mitään?

Suomen kielessä vastine resilienssille voisi olla sietokyky. Tiettävästi poliitikotkin ovat ammoin julkisesti pohtineet, voiko ihminen kuolla, jos sietokyky ei ole riittävä.

Suomen kielessä vastine resilienssille voisi olla sietokyky.

Resilienssi on tietysti hyvä ominaisuus – riippumatta siitä, ilmaistaanko asia latinalaisperäisesti vai suomalaiskansallisesti. Suomalainen perinteinen termi sietokyvylle pohjautuu etymologisesti muinaisruotsiin.

Dialogia ja yhteistyötä

Työpaikoilla esitetään sanataidetta aivan ylettömästi, jos dialogin tarpeellisuuden korostamiseen on uskominen: asiat suunnitellaan johdon ja työläisten välisessä dialogissa, ongelmia ratkotaan esihenkilön ja työväen yhteisessä dialogissa ja organisaatiotkin ovat dialogissa keskenään. Kuulostaa suorastaan lyyriseltä.

Dialogisuus-termillä annetaan mielikuva, että dialogin osapuolet ovat suunnilleen samanarvoisia ja molempien repliikit yhtä tärkeitä. Dialogihan voi pahimmillaan toteutua siten, että osapuoli A sanelee ja osapuoli B alistuneesti antaa palautetta:

Joo, juu, kyllä, no niin kai, ok, selvä, totta kai, näin tapahtuu, ei tule toistumaan.

Yhteistyötäkin tällainen dialogi edustaa. Tavallaan.

Ideointia

Työpalavereissa on usein tapana ryhtyä jossakin vaiheessa (usein pitkän iltapäivän lopuksi) ideoimaan. Ennen vanhaan lippulapuille kirjoteltiin ”ideoita” ja ne liimattiin fläppitauluille. Nykyisin aivojen aktivointi tapahtuu usein erilaisten sovellusten avulla. Ideoinnin idea on se, että ideoijat kokevat tulevansa kuulluiksi ja ideansa merkityksellisiksi. Kriittinen työntekijäoletettu voisi ehkä kysyä, jätetäänkö organisaation kehittäminen oikeasti palavereissa väsähtäneiden toimistotyöläisten epäkoherenttien ajatusten varaan. Ei tietysti. Ideoinnin idea on toisinaan vain – ideointi.

Kyvykkyydet edellä

Kyvykkyydet ovat nyt myös joka paikassa; ennen oli pärjättävä vain työntekijän kykyjen tai osaamisen avulla. Supervoimaisella hahmolla on oletettavasti paljon kyvykkyyksiä.

Ajatusten Tonava -termiä on käytetty ironisesti viittaamassa vähemmän järkevien ideoiden esittäjään. Työelämän uuskielen puhujat kai sitten puhuvat mitäänsanomattomuuksia ja lapsellisuuksia Ajatusten tenava -kielellä.

Olisiko johtajien ja työläisten ideoitava yhteinen seminaari, jossa teemana on työelämän tyhjänpuhuminen ja miten siitä päästään (Niemi, 2024).

Lähteet

Niemi. L. (2024). Työelämän tyhjänpuhujat – Jargonin kupla ja miten se puhkaistaan. SKS Kirjat.

Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202401173068