Moninaisuusosaamista ammattikorkeakouluun – Diakin henkilöstökyselyn tuloksia ja kehittämisehdotuksia

Syksyllä 2023 toteutettiin avovastauksiin perustuva kysely, jossa selvitettiin, miten Diakin työntekijät ymmärtävät ja jäsentävät moninaisuuteen kuuluvia ilmiöitä. Työntekijöiltä kysyttiin, miten moninaisuus näkyy omassa työssä, miten teemaan liittyvää kehittämistyötä ja tutkimusta tulisi suunnata ja miten osaamista pitäisi vahvistaa. Lisäksi kysyttiin minkälaisilla foorumeilla Diakin tulisi näkyä moninaisuusosaamisen asiantuntijana ja mitä tahoja pitäisi kutsua mukaan kehittämistyöhön. Kutsu kyselyyn vastaamiseen välitettiin henkilöstön sisäisen tiedotuksen kautta. Kyselyyn vastattiin anonyymisti ja kyselyn tulosten julkistamisesta tiedotettiin. Kyselyyn vastasi 25 henkilöä kaikilta Diakin tulos- ja palvelualueilta.

Tässä artikkelissa tarkastellaan kyselyn vastaajien näkemyksiä ja tulkintoja moninaisuudesta ja moninaisuusosaamisesta. Myös moninaisuuden huomioimisesta koulutuksen sisällöissä ja henkilöstön moninaisuusosaamisen kehittämisessä käsitellään kyselyn pohjalta. Tässä artikkelissa ei tule esiin yksittäisten henkilöiden vastauksia.

Moninaisuuden erilaiset tulkinnat

Moninaisuudella voidaan tarkoittaa ihmisten ominaisuuksia, rooleja ja kuulumista erilaisiin ryhmiin. Erilaiset ominaisuudet, taustat ja ryhmät voivat liittyä esimerkiksi sukupuoleen, seksuaalisuuteen, sosioekonomiseen asemaan, ikään, fyysisiin ominaisuuksiin, vammaisuuteen, ulkonäköön, uskontoon, kieleen, kulttuurieroihin, etnisyyteen, poliittisiin näkemyksiin tai ideologioihin ja vakaumuksiin. Yhteiskunnan moninaisuuteen voidaan katsoa kuuluvan kaikki vähemmistöryhmät. (Kulttuuria kaikille, i.a.)

Moninaisuuden käsite linkittyy tiiviisti yhdenvertaisuuteen. Suomen perustuslain (731/1999) mukaan yhdenvertaisuus tarkoittaa sitä, että ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan henkilöön liittyvän syyn, kuten sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan tai vammaisuuden, perusteella. Perustuslaissa yhdenvertaisuus kattaa myös sukupuolten tasa-arvon. Jokainen ihminen voi joutua kohtaamaan syrjintää tai ennakkoluuloja jonkin häneen liittyvän syyn perusteella. Erityisen alttiita syrjinnälle ovat henkilöt, jotka kuuluvat ryhmiin, joihin kohdistuu negatiivisia stereotypioita ja ennakkoluuloja. Syrjintää ovat esimerkiksi epäkunnioittavampi kohtelu, vihapuhe, nimittely ja uhkailu: palveluissa tapahtuva syrjintä voi olla palveluiden ulkopuolelle jättämistä tai puutteellista neuvomista ja ohjausta. (THL, i.a-a; THL, i.a-b; Yhdenvertaisuus.fi, i.a.)

Työyhteisöissä on noussut tärkeäksi diversiteetin ja inkluusion huomioiminen. Työyhteisön monimuotoisuuden on osoitettu vaikuttavan myönteisesti organisaation innovatiivisuuteen ja luovuuteen, asiakastyytyväisyyteen, uusien asiakasryhmien tavoittamiseen, taloudelliseen kannattavuuteen, työpaikan houkuttelevuuteen, henkilöstötyytyväisyyteen ja organisaation julkisuuskuvaan. Monimuotoisuutta on kuitenkin johdettava, jotta sen hyödyt saadaan käyttöön. Monimuotoisuuden hyödyntämisen tulisi olla koko organisaation tahtotila ja osa toimintastrategiaa. (Monimuotoisuusjohtamisen itsearviointi, 2021, s. 4; Sippola et. al., 2006 s. 25; Työterveyslaitos, i.a; THL, i.a).

Työyhteisöissä on noussut tärkeäksi diversiteetin ja inkluusion huomioiminen.

Perinteisempien moninaisuuden teemojen kuten kieli- ja kulttuuritaustan ja tiettyyn uskontoon kuulumisen lisäksi tulisi huomioida työyhteisöön ja työntekemiseen vaikuttavia tekijöitä, kuten terveys- ja työkykyisyys, työn kuormittavuus, sukupolvet, ajattelu- ja toimintatavat, perhetilanteen vaikutus työhön sekä ajattelu- ja toimintatyylit. (Moni toimii, i.a.)

Diakin kyselyssä vastaajat toivoivat henkilöstön moninaisuuden aktiivista tunnistamista ja tukemista organisaatiossa. Inva-paikoituksen saavutettavuus, vastamelukuulokkeiden tarjoaminen äänekkäisiin työskentelytiloihin, työn kuormittavuuden ja ikääntyvän työntekijän terveydellisten haasteiden huomioiminen sekä diversiteetin aito huomioiminen rekrytoinnissa, ulkoisessa viestinnässä ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa mainittiin kehittämisehdotuksina.

Henkilöstön näkemyksiä moninaisuusosaamisesta

Kyselyn vastaajat näkivät moninaisuusosaamisen olevan työyhteisön rikkaus ja erilaisuuden arvostamista. Kuuntelemisen, läsnäolon ja välittämisen nähtiin sisältyvän moninaisuusosaamiseen. Mahdollisuus kohdata ja kyseenalaistaa omia ajatuksia, ennakkoluuloja, asenteita ja toimintamalleja katsottiin tärkeäksi. Moninaisuusosaamiseen nähtiin sisältyvän kyky ymmärtää ihmisten erilaisia kokemuksia, arvoja, elämäntilanteita, taustoja sekä tapoja olla vuorovaikutuksessa ja oppia. Myös tietoisuutta ihmisiä yhdistävistä tekijöistä pidettiin tärkeänä. Rohkeus kysyä arvostavasti itselle tuntemattomien asioiden merkityksestä katsottiin kuuluvan moninaisuusosaamiseen ja tiedon kartuttaminen moninaisuuden perusteista nähtiin tärkeäksi.

Vastaajat listasivat monipuolisesti, millaisia valmiuksia ja taitoja moninaisuusosaamiseen sisältyy. Monet esiin tuodut taidot liittyvät dialogitaitoihin sekä erilaisia kulttuureja kunnioittavaan kommunikaatio-, kohtaamis- ja vuorovaikutusosaamiseen. Toimivaan vuorovaikutukseen katsottiin sisältyvän yhtäältä oman käyttäytymisen ja toimintatapojen mukauttaminen tilanteen vaatimalla tavalla (esimerkiksi suomen kieli, tavat, uskonnot). Toisaalta yksilöiden ja asiakkaiden tarpeiden, toiveiden ja tilanteen tunnistaminen ja huomioiminen vuorovaikutuksessa, palveluiden suunnittelussa ja toteutuksessa syrjimättömyysperiaatteiden mukaan katsottiin tärkeäksi.

Moninaisuusosaaminen nähtiin asenteena ja pyrkimyksenä rakentaa yhteiskuntaa, joka näkee moninaisuuden mahdollisuutena. Moninaisuusosaamiseen ja moninaisuuden edistämiseen sisältyi vastaajien mukaan sekä antirasismi että eri taustoista, lähtökohdista ja erilaisten syrjityssä asemassa olevien ihmisryhmien yhdenvertaisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden aktiivinen edistäminen. Positiivisten kehityskulkujen sanoittaminen, ryhmien osallistaminen, heikompien ja syrjäytymisvaarassa olevien puolustaminen ja heidän kokemuksiensa näkyväksi tekeminen nähtiin osana moninaisuuden edistämistä. Syrjityssä ja heikossa asemassa olevien ryhmien ääni haluttiin saada vahvemmin kuuluviin yhteiskunnassa ja Diakissa tehtävässä työssä.

Moninaisuuden ilmiöt koulutusohjelmissa ja opetuksessa

Diakin koulutusohjelmissa moninaisuus on esillä monin tavoin. Sosiaalialalle valmistuvan ammattilaisen osaamisvaatimuksissa mainitaan moninaisuuteen liittyvänä osaamisena yhdenvertaisuuden, tasa-arvon ja moninaisuuden edistäminen, eettinen toiminta arvoristiriitatilanteissa, kulttuurisen moninaisuuden ymmärtäminen, sensitiivinen tapa toimia vuorovaikutustilanteissa sekä haavoittuvassa asemassa olevien yksilöiden ja yhteisöjen aseman vahvistaminen. (Diak, i.a.) Kirkon alan opinnoissa mainitaan kyky toimia asiakastyössä kulttuurisensitiivisesti ja moninaisuutta tukien sekä edistää kulttuurien välistä vuoropuhelua. Terveysalalla sairaanhoitajan osaamisvaatimuksiin sisältyy kyky kohdata haavoittuvassa asemassa olevia sekä eri kulttuureista tulevia asiakkaita ja potilaita yhdenvertaisesti, tasa-arvoisesti sekä syrjimättömästi. Tulkkien osaamisvaatimuksissa mainitaan kulttuuri- ja toimintaympäristöosaaminen, kuten ymmärrys eri kulttuurien, kielimaailmojen ja statuserojen vaikutuksista ja vuorovaikutuksen ongelmatilanteiden ratkaisuista. (Diak, i.a.)

Kyselyvastausten mukaan opetuksessa käsitellään moninaisuutta, mutta se jää helposti satunnaiseksi johtuen moninaisuuden kentän laajuudesta. Moninaisuuden käsittelyä eri asiakas- potilasryhmissä toivottiin vietävän opetussuunnitelmissa vahvemmin intersektionaalisuuden suuntaan. Intersektionaalisuus on tarkastelutapa, jossa monien tekijöiden katsotaan vaikuttavan samanaikaisesti yksilöön ja hänen asemoitumiseensa yhteiskunnallisissa valtasuhteissa. Esimerkiksi sukupuolta, yhteiskuntaluokkaa, ikää, etnistä taustaa, toimintakykyä tai seksuaalista suuntautumista ei voida analysoida erillään muista. Intersektionaalisuus viittaa myös siihen, miten nämä risteävien tekijöiden erot vaikuttavat toisiinsa. (Kotoutumisen sanasto, 2021, s. 42; THL, i.a.-c.) Vastauksissa nostettiin esiin myös huoli siitä, miten tulevat ammattilaiset osaavat vastata moninaisuuden tuomiin erityiskysymyksiin, kun sekä opetusta että palveluja toteutetaan enenevässä määrin verkossa.

Moninaisuusosaamisen näkökulmien laajentaminen ja systemaattisempi käsittely olisi mahdollista vahvistamalla henkilöstön osaamista ja yhteistyötä koulutusalojen kesken, hyödyntämällä Diakin monitieteisyyttä, asiantuntijoita ja TKI-hankkeita. Hankkeissa tehdään moninaisuusteemaista kehittämistyötä, jonka yhteys opetukseen jää usein ohueksi tai kokonaan hyödyntämättä. Diakin opiskelijoilla on erilaisia kulttuurisia, etnisiä, kielellisiä ja uskonnollisia taustoja, myös heitä voitaisiin hyödyntää enemmän asiantuntijoina opetuksessa.

Henkilöstön moninaisuusosaamisen vahvistaminen

Kyselyyn vastanneet työntekijät toivat esiin, että moninaisuusosaamisen kehittämiseen tulisi kutsua mukaan Diakin omistajia, hallitusta, johtoa, koko henkilöstöä sekä sidosryhmiä. Katsottiin, että valta-asemassa voi olla hankala hahmottaa monia yhdenvertaisuuteen ja eriarvoisuuteen liittyviä kysymyksiä. Kehittämistyössä olisi tärkeää kuulla eri taustoista tulevia opiskelijoita, henkilöstön jäseniä ja ulkopuolisia asiantuntijoita esimerkiksi järjestöistä.

Useissa vastauksissa tuotiin esiin, että Diakin henkilöstö tarvitsee yhteistä ymmärrystä, koulutusta ja dialogista kehittämistä moninaisuusosaamisessa. Tarvitaan henkilöstön aitoa kuulemista, avointa keskustelua, sisäistä viestintää ja yhteisymmärrystä siitä, mitä moninaisuus ja moninaisuusosaaminen tarkoittaa Diakissa. Työyhteisön erilaisten asenteiden tiedostaminen, toimimattomien rakenteellisten käytäntöjen näkyväksi tekeminen nähtiin lähtökohtana onnistuneelle kehittämistyölle.

Vastaajat toivoivat selkeitä periaatteita ja linjauksia moninaisuudesta ja sen edistämisestä.

Henkilöstön nähtiin tarvitsevan koulutusta ja erityisosaamisen vahvistamista moninaisuus- ja yhdenvertaisuusteemoista sekä intersektionaalisuudesta. Omia arvoja pohtimaan kannustavien ja reflektoivien tehtävien, pienryhmätyöskentelyn ja vertaisoppimisen nähtiin edistävän oppimista tehokkaasti. Vastaajat toivoivat selkeitä periaatteita ja linjauksia moninaisuudesta ja sen edistämisestä. Yhteiskehittäminen koko Diakin tasolla, dialogi erilaisissa tiimeissä ja tiimien kesken mainittiin toimintatapoina yhdenvertaisempien käytäntöjen, opetuksen ja ohjauksen kehittämisessä.

Moninaisuusosaamisen kehittämisen tulevaisuuden suuntia

Erilaisuuden arvostaminen ja halu kyseenalaistaa omia ennakkoluuloja, asenteita ja toimintamalleja sekä avoimuus erilaisille näkökulmille nähtiin tärkeänä moninaisuusosaamisessa. Keskeisinä taitoina mainittiin erityisesti dialogitaidot sekä kommunikaatio-, kohtaamis- ja vuorovaikutusosaaminen. Myös syrjityssä asemassa olevien ihmisryhmien yhdenvertaisuuden, tasa-arvon ja syrjimättömyyden aktiivinen edistäminen nähtiin osana moninaisuusosaamista. Kohtaamisosaaminen on Diakista valmistuvien ammattilaisten ehdoton vahvuus.

Tutkintokoulutuksessa moninaisuusosaamisen näkökulmia haluttiin laajentaa ja niiden käsittelyä syventää. Ratkaisuehdotuksiksi tähän mainittiin henkilöstön osaamisen vahvistaminen, monitieteinen yhteistyö ja TKI-hankkeiden hyödyntäminen. Vastaajat toivoivat dialogista yhteiskehittämistä ja yhteisen ymmärryksen lisäämistä moninaisuudesta. Esimerkiksi omia arvoja pohtivien, reflektoivien tehtävien, pienryhmätyöskentelyn ja vertaisoppimisen nähtiin keinoina moninaisuusosaamisen lisäämiseen.

Diakin henkilöstökyselyn tuottaman tiedon avulla suunnataan moninaisuuden kehittämistyötä. Kehittämistyötä tehdään yhdessä moninaisuuden asiantuntijaverkoston kanssa. Tavoitteena on vahvistaa moninaisuuden eri näkökulmien näkymistä Diakin arjessa ja julkaisutoiminnassa. Lisäksi edistetään henkilöstön moninaisuusosaamisen vahvistamista ja mahdollisuutta avoimeen dialogiin.

Lähteet

Diak. Diakonia-ammattikorkeakoulu. (i.a). Osaamisvaatimukset. Saatavilla 8.2.2024 https://www.diak.fi/opiskelu/opiskelijan-polku/opintojen-suorittaminen/arviointi/osaamisvaatimukset-amk-tutkinnot/

Karelia-ammattikorkeakoulu (i.a.). Moni toimii. Työkaluja moninaisuuden kehittämiseen. Saatavilla 8.2.2024.  https://vanha.karelia.fi/fi/moni-toimii/

Kotoutumisen sanasto: 1. laitos (2021). Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2021:54. Työ- ja elinkeinoministeriö Helsinki 2021. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-931-5

Kulttuuria kaikille. (i.a.). Mitä on moninaisuus? Saatavilla 5.1.2024. https://www.kulttuuriakaikille.fi/moninaisuus_mita_on_moninaisuus

Monimuotoisuusjohtamisen itsearviointi (2021). Käyttäjän manuaali. FIBS 2021. https://monimuotoisuusarviointi.fi/itsearviointityokalu/

Sippola, A., Leponiemi, J.  & Suutari, V. (2006). Kulttuurisesti monimuotoistuvien työyhteisöjen kehittäminen: pitkittäistutkimus 15 työkulttuurin välittäjäryhmän toiminnasta ja vaikuttavuudesta. Työpoliittinen tutkimus 304. Työministeriö.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. (i.a-a.). Sosiaali- ja terveyspalvelujen yhdenvertaisuuden käsitteet. Saatavilla 5.1.2024 https://thl.fi/aiheet/sote-palvelujen-johtaminen/kehittyva-palvelujarjestelma/yhdenvertaiset-palvelut/yhdenvertaisuuden-kasitteet#yhdenvertaisuus

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. (i.a-b.). Yhdenvertaisuus ja syrjintä. Saatavilla 5.1.2024 https://thl.fi/aiheet/maahanmuutto-ja-kulttuurinen-moninaisuus/kotoutuminen-ja-osallisuus/yhdenvertaisuus-ja-syrjinta

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. (i.a.-c.). Intersektionaalisuus ja sukupuoli. Saatavilla 28.2.2024 https://thl.fi/aiheet/sukupuolten-tasa-arvo/sukupuoli/intersektionaalisuus-ja-sukupuoli

Työterveyslaitos. (i.a.). Monimuotoinen työelämä. Saatavilla 27.2.2024. https://www.ttl.fi/teemat/tyoelaman-muutos/monimuotoinen-tyoelama

Yhdenvertaisuus.fi. (i.a.). Mitä yhdenvertaisuudella tarkoitetaan? Saatavilla 5.1.2024. https://yhdenvertaisuus.fi/mita-on-yhdenvertaisuus, https://yhdenvertaisuus.fi/vahemmistot-suomessa

Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024040915594