Luonteen etiikka ja työpaikkavuorovaikutus

Eettisyys on läsnä jokaisessa vuorovaikutustilanteessa ja näin ollen myös kiinteä osa työpaikalla tapahtuvaa vuorovaikutusta. Kommunikaatiomme lähde on oma eettinen pohjamme. Tämä lähde voi olla imagoetiikka ja luonteen etiikka. Stephen Covey (2006, s.22–30) kutsuu luonteen etiikan ensisijaiseksi ja imagoetiikan toissijaiseksi suuruudeksi. Luonteen etiikka keskittyy siihen, minkälainen ihminen itse on, hänen hyveisiinsä ja luonteenvahvuuksiinsa. Tästä perustasta, ihmisen hyvyyden tai pahuuden lähteestä, kumpuavat hänen asenteensa, sanansa ja tekonsa.

Imagoetiikka taas tähtää mahdollisimman henkilökohtaiseen ja ammatilliseen menestykseen erilaisten sosiaalitekniikoiden avulla, joihin lasketaan mm. itsevarmuus, positiivinen ulosanti tai retoriset puhetaidot. Erilaisissa viestintä- ja vuorovaikutuskoulutuksissa keskitytään tyypillisesti imagoetiikkaan. Niissä opetetaan ihmissuhde- ja suhdetoiminnan menetelmiä ja myönteiseen ajatteluun liittyviä teemoja. Opittujen niksien ongelmana on kuitenkin useimmiten se, ettei ihminen pysty niillä peittämään ensisijaisen suuruutensa mahdollisia puutteitaan, koska se, mitä olemme, viestii vakuuttavammin ja vahvemmin kuin se, mitä teemme tai sanomme.

Luonteen etiikkaan pohjautuva vuorovaikutus peilaa ihmisen arvoja, hyveitä ja luonteenpiirteitä (Wehrle, 2017, s. 133). Luonteen etiikka on kohtaamis- ja vuorovaikutusetiikan pohja ja lähde. Kohtaamis- ja vuorovaikutustaitomme hyötyvät omien hyveidemme ja luonteenvahvuuksiemme työstämisestä, koska omat arvomme ja ajatusmaailmamme peilautuvat kohtaamisissa aina ulospäin joko verbaalisesti tai nonverbaalisesti. Vuorovaikutuksen aikana itse kukin voi tehdä hyveitään ja luonteenvahvuuksiaan näkyviksi ja vahvistaa niitä.

Myös vuorovaikutusetiikkaa ja dialogisuutta tutkineen Lisbeth Liparin (2017, s. 55) mukaan vuorovaikutusta ei ole ilman ihmisen eettisiä periaatteita ja käsityksiä. Teemme jokaisessa kanssakäymisessä eettisiä valintoja ja säädämme vuorovaikutuskäyttäytymistämme sen mukaisesti. Samalla myös omat eettiset periaatteemme ja käsityksemme ohjaavat ajatteluamme, sanojamme ja tekojamme. Kohtaamis- ja vuorovaikutusetiikalla tarkoitetaan periaatteita, ideaaleja ja ihanteita hyvästä ja oikeasta kohtaamis- ja vuorovaikutuskäyttäytymisestä ja niiden toteuttamista aidoissa tilanteissa.

Kuvio 1. Vuorovaikutuksen sekä hyveiden ja luonteenvahvuuksien suhde.

Vuorovaikutuksen merkitys korostuu, koska se vaikuttaa olennaisesti organisaation toimivuuteen.

Asiantuntijatyössä kuten korkeakoulutyössä työntekijät ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa kollegoiden, opiskelijoiden ja sidosryhmien edustajien kanssa. Vuorovaikutuksen merkitys korostuu, koska se vaikuttaa olennaisesti organisaation toimivuuteen. Vuorovaikutuksella saamme ja välitämme tietoa, kehitämme, sovimme, neuvottelemme, hoidamme ihmissuhteita ja vaikutamme omaan ja muiden työhyvinvointiin. Näistä syistä on tärkeää tutkia luonne-etiikan, käytännön vuorovaikutuksen ja työhyvinvoinnin yhteyttä.

 

Kuvio 2. Luonne-etiikan, työhyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen suhde.

Tässä artikkelissa keskitytään luonteen etiikkaan ja siihen, miten ihmisen hyveet ja luonteenvahvuudet peilautuvat kohtaamisissa ja vuorovaikutuksessa töissä. Lisäksi esitellään Diakonia-ammattikorkeakoulun (Diak) työntekijöiden näkemyksiä oikeasta ja hyvästä vuorovaikutuksesta suhteessa työhyvinvointiin.

Hyveet ja luonteenvahvuudet luonteen etiikan ytimessä

Luonteen etiikan perusajatus on se, että hyvä elämä ja onnistunut vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa onnistuvat kehittämällä omia hyveitä ja luonteenpiirteitä. Luonteenvahvuudet ovat ihmiselle luontaisia ominaisuuksia, jotka vaikuttavat tapaamme toteuttaa itseämme ja jotka auttavat meitä saavuttamaan moraalisesti arvokkaina pitämiämme asioita.

Positiivisen psykologian tutkijat ja kehittäjät Martin Seligman ja Christopher Peterson (2004) työryhmineen kehittivät VIA-luokituksen erittäin laajan tutkimusaineiston perusteella. He päätyivät 24 yleismaailmalliseen luonteenvahvuuteen, jotka pohjautuvat kuuteen hyveeseen. Tutkimuksen mukaan näitä hyveitä ja luonteenvahvuuksia koetaan kaikissa maailman kulttuureissa myönteisinä ja tavoiteltavina ja niiden käyttäminen tuo mielihyvää itselle ja muille. Nämä hyveet ja niihin kuuluvat luonteenpiirteet ovat:

1. Viisaus ja tieto (luovuus, uteliaisuus, avomielisyys, oppimisen ilo ja näkökulmanottokyky)
2. Rohkeus (rehellisyys, rohkeus, sinnikkyys ja innostus)
3. Inhimillisyys/humaanius (ystävällisyys, rakkaus ja sosiaalinen älykkyys)
4. Oikeudenmukaisuus (reiluus, johtajuus ja yhteistyökyky)
5. Kohtuullisuus (anteeksianto, vaatimattomuus, harkitsevuus ja itsesäätelykyky)
6. Transsendenssi (kauneuden ja erinomaisuuden arvostaminen, kiitollisuus, toiveikkuus, huumori ja henkisyys). (Seligman & Peterson, 2004.)

Luonteen etiikkaan pohjautuvassa toiminnassaan ihminen pyrkii toteuttamaan yllä mainittuja hyveitä ja niihin kytkettyjä luonteenpiirteitään teoissaan ja sanoissaan. Ihmisen hyveet ja luonteenpiirteet heijastuvat hänen ollessaan vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Samalla kaikissa vuorovaikutustilanteissa on mahdollista harjoitella omia hyveitä ja luonteenpiirteitä. Nämä kaksi tekijää liittyvät ja vaikuttavat toisiinsa.

Kohtaamis- ja vuorovaikutusetiikkaan perustuva ihmisen kohtaaminen

Kohtaamis- ja vuorovaikutusetiikassa on kysymys ihmisten välisestä oikeasta ja hyvästä kanssakäymisestä ja vuorovaikutuskäyttäytymisestä, ihmisten vaikuttamisesta toisiinsa tekojensa ja sanojensa kautta sekä ihmisten tunteiden ja tavoitteiden roolista heidän toimintaansa (Pape, 2013, s.8). Siihen sisältyvät ystävällisyys ja kohteliaisuus sekä avoimuus ja aito dialogi. Lisäksi kuunteleminen, ymmärtäminen ja empatia sekä arvostaminen ja suvaitsevaisuus lasketaan kohtaamisetiikkaan kuuluviksi osa-alueiksi. Aidon kiinnostuksen osoittaminen ja kiinnostus sekä avuliaisuus ja aito läsnäolo ovat myös kohtaamisetiikan peruspilareita. (Tlach, 1989.)

Vuorovaikutusetiikka viittaa kahdenvälisessä vuorovaikutustilanteessa tapahtuvaan eettiseen vuorovaikutuskäyttäytymiseen, joka voi näkyä esimerkiksi erilaisten luonteenpiirteiden ja myönteisten asenteiden esilletuomisena toista osapuolta kohtaan. (Tompkins, 2019; Planap & Fitness, 2011 ; Arnett & al., 2009). Huomioitavaa on myös, että vuorovaikutus toteutuu aina vastavuoroisena prosessina.

Eettisellä kohtaamis- ja vuorovaikutuskäyttäytymisellä on olennaista merkitystä työhyvinvoinnille. Virpi-Liisa Kykyrin (2023) mukaan hyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen yhteyksiä on tutkittu jo vuosikymmeniä, ja näyttöä hyvän kohtaamisen tärkeydestä on kertynyt erilaisista tutkimustuloksista kehityspsykologian, psykoterapian ja kliinisen psykologian kentiltä sekä myös työyhteisöjen ja johtamisen tutkimusten kautta.

Ihanteellinen työpaikkavuorovaikutus Diakin työntekijöiden mukaan

Tutkin syksyllä 2023 Diakin työntekijöiden näkemyksiä ihanteellisesta työpaikkavuorovaikutuksesta ja sen vaikutuksesta työhyvinvointiin. Kyselytutkimukseen osallistui 42,5 prosenttia henkilökunnan 273 jäsenestä (n=116). Tulokset antavat tietoa Diakin henkilökunnan kohtaamis- ja vuorovaikutuseettisistä näkemyksistä suhteessa työhyvinvointiin.

Eettisellä kohtaamis- ja vuorovaikutuskäyttäytymisellä on olennaista merkitystä työhyvinvoinnille.

Diakin työntekijöitä pyydettiin arvioimaan vuorovaikutuksen merkitystä työhyvinvoinnille (kysymys 1). Kyselyssä pyydettiin kertomaan yhdestä tai useammasta vuorovaikutustilanteesta, jolla oli selvästi myönteinen vaikutus työhyvinvointiin (kysymys 2). Lisäksi vastaajia pyydettiin kuvailemaan, minkälaisia tunteita nämä myönteiset kohtaamiset synnyttivät (kysymys 3). Kyselyssä pyydettiin myös kertomaan, mitkä vuorovaikutustekijät vaikuttavat myönteisesti työhyvinvointiin (kysymys 4). Lisäksi pyydettiin  kuvailemaan, minkälaisia myönteisiä seurauksia näistä tekijöistä on (kysymys 5). Lajitteluperusteena käytettiin yllä mainittuja Petersonin ja Seligmanin (2004) hyve- ja luonteenpiirrekategorioita. Vastauksista syntyi seuraava kokonaiskuva Diakin työntekijöiden näkemyksistä siitä, mitkä vuorovaikutuksessa ilmenevät hyveet ja luonteenpiirteet edistävät työhyvinvointia eniten:

Kuvio 3. Vuorovaikutuksen kautta ilmenevien hyveiden tärkeys työhyvinvoinnille diakilaisten mukaan.

Diakin työntekijöiden mielestä vuorovaikutuksella on erittäin suuri merkitys työhyvinvointiin (keskiarvo 9,2/10). Heille tärkein hyve on inhimillisyys/humaanius, johon sisältyvät ystävällisyys, sosiaalinen älykkyys ja läheisrakkaus. Tätä osoitetaan sanoin ja teoin. Yhteensä tähän kategoriaan kuuluvia osatekijöitä mainitaan 296 kertaa. Viisi eniten mainittua vuorovaikutuksellista osa-aluetta ovat tervehtiminen (30 mainintaa), hyvä palaute tai kehu sekä positiivinen reagointi (26), kuulumisten vaihtaminen (26), huomiointi (22) sekä apu ja tuki (18). Niiden toteuttamisesta seuraa vastausten perusteella se, että työntekijä kokee olevansa nähty, huomioitu, kuultu ja hyväksytty osa työyhteisöä. Työntekijällä tuntuu siltä, että hänestä välitetään ja että hän on turvassa, koska hän ei ole yksin mahdollisten huoliensa ja ongelmiensa kanssa.

Oikeudenmukaisuuteen liittyviä osatekijöitä mainitaan 162 kertaa. Niihin kuuluvat reiluus, johtajuus ja yhteistyö. Diakin henkilökunnalle aito yhteistyö yhteisen tavoitteen tai vision eteen (36), ajan järjestäminen aidon vuorovaikutuksen takaamiseksi ja kiireettömyyden varmistaminen (28), tasavertainen kohtelu (22), kasvokkaiset tapaamiset (20), konfliktin tai erimielisyyden ratkaiseminen asiallisella tavalla (14) sekä työpisteen sijainti välillisenä vuorovaikutustekijänä (14) ovat erityisen tärkeitä osa-alueita. Kun nämä osatekijät toteutuvat, työntekijä kokee merkityksellisyyttä, synergiaa, onnistumisen iloa, ratkaisukeskeisen kehittämisen ja tehokkuuden riemua sekä tasavertaisuutta työyhteisön jäsenenä.

Diakin työntekijöiden mielestä vuorovaikutuksella on erittäin suuri merkitys työhyvinvointiin.

Diakin henkilökunnan kolmanneksi eniten mainittu tekijä on viisaus ja tieto (132 vastausta), johon kuuluvat luovuus, uteliaisuus, avomielisyys, oppimisen ilo ja näkökulmanottokyky. Eniten mainitaan aidon kiinnostuksen osoittamista (30), avoimuutta (18), aitoa läsnäoloa (16), aitoa dialogia (14) sekä ymmärtämistä ja ymmärretyksi tulemista (12). Toteuttamalla näitä osatekijöitä työntekijä kokee tulleensa nähdyksi ja kuulluksi ja oppineensa uutta.

Neljäs tekijä, jolla on työhyvinvointia edistävä vaikutus, on Diakin henkilökunnan mukaan transsendenssi, jonka osatekijöitä kauneuden ja erinomaisuuden arvostaminen, kiitollisuus, toiveikkuus, huumori ja henkisyys mainitaan yhteensä 102 kertaa. Diakilaiset pitävät positiivisuutta, myönteistä asennetta, tahtotilaa ja luottavaisuutta (32), toistensa kunnioittamista (24) ja arvostamista (18) sekä huumoria (16) ja rentoa ja rohkaisevaa ilmapiiriä (8) tekijöinä, joilla on myönteinen vaikutus työhyvinvointiin. Työntekijä kokee riemua ja iloa, ”työn imua”, minäpystyvyyttä ja sitä, että hän on arvostettu työyhteisön jäsen.

Viidenneksi tärkein tekijä on Diakin henkilökunnalle rohkeus, johon kuuluvat rehellisyys, rohkeus, sinnikkyys ja innostus (72 vastausta). Selkeyttä viestinnässä ja omassa ilmaisussa pidetään tärkeänä (22). Myös suoruutta ja mutkattomuutta vuorovaikutuksessa (14) sekä rehellisyyttä (10) pidetään arvokkaina. Vastausten perusteella tunne siitä, että on saanut riittävästi informaatiota, on ajan tasalla ja asiat on esitetty selkeästi, rehellisesti ja yksiselitteisesti, tuovat mukanaan turvallisuuden, autonomian ja hallinnan tunteen.

Viimeisenä hyveenä on edustettuna myös kohtuullisuus, joskin vähemmän (54). Tähän kategoriaan lasketaan anteeksianto, vaatimattomuus, harkitsevuus ja itsesäätelykyky ja eniten edustettuina ovat kuuntelutaito, johon sisältyy sekä kuunteleminen että kuulluksi tuleminen (46) sekä itsehillintä ja tilan antaminen muille (6). Näiden tekijöiden myötä syntyy tunne siitä, että on tärkeä, kuultu ja nähty.

Tuloksista tukea työhyvinvointiin

Jokainen meistä on itse vastuussa siitä, miten kommunikoimme kollegoidemme ja opiskelijoidemme kanssa. Vuorovaikutuskäyttäytymisemme kumpuaa hyveistämme ja luonteenvahvuuksistamme. Se riippuu päätöksistämme, ja voimme alistaa tunteemme arvoillemme. Kyky alistaa jokin yllyke tai halu tietylle arvolle on proaktiivisuuden ydin (Covey, 2006, s. 78). Pystymme siis valitsemaan ja säätämään omaa vuorovaikutuskäyttäytymistämme. Toimimme tietoisesti, päätämme itse ja otamme vastuun siitä, että hyvä ja oikea vuorovaikutus toteutuu.

Tulokset ovat organisaatiokohtaisia ja niitä voidaan hyödyntää organisaation työhyvinvoinnin kehittämistyössä. Tutkimus antaa arvokasta tietoa henkilökunnan vuorovaikutukseen liittyvistä toiveista ja tarpeista, joita voidaan verrata nykytilaan. Työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja parantamiseksi voidaan tarpeen mukaan laatia esimerkiksi yhteisiä ihmissuhde- ja vuorovaikutuseettisiä pelisääntöjä. Tutkimuksessa käytettyä menetelmää on mahdollista toistaa myös muissa yrityksissä työntekijöiden vuorovaikutusihanteen selvittämiseksi.

Tutkimuksesta kävi myös ilmi ne ihmissuhde- ja vuorovaikutustekijät, jotka Diakin henkilökunnan mielestä ovat haitaksi työhyvinvoinnille. Lisäksi tutkimuksesta selvisi myös, mitä ihmissuhde- ja vuorovaikutuseettisiä tekijöitä Diakin työntekijät arvostavat vuorovaikutuksessa erityisesti johtajien ja esihenkilöiden kanssa. Näitä aiheita sekä tässä artikkelissa esiteltyjä tuloksia käsitellään yksityiskohtaisesti keväällä 2024 ilmestyvässä tutkimusartikkelissa.

Tutkimus ja artikkeli toteutuivat Yritysten vihreä siirtymä, muutoskyvykkyys ja digitalisaatio (REACT, Etelä-Suomi) -hankkeessa, jonka rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto REACT-EU-rahoituksella osana Euroopan unionin covid-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.

Lähteet

Arnett, R. C., Harden-Fritz, J. M. & Bell, L. M. (2009). Communication ethics literacy: dialogue and difference. Sage.

Covey, S. R. (2006). Tie menestykseen – 7 toimintatapaa henkilökohtaiseen kasvuun ja muutokseen. Gummerus Kustannus Oy.

Kykyri, V-L. (2023). Vuorovaikutuksen tutkimus: Taito kohdata toinen toisemme on kaikki kaikessa. Jyväskylän yliopiston uutinen 2.5.2023. https://jyunity.fi/tieteessa/psykologi-virpi-liisa-kykyri-taito-kohdata-toinen-toisemme-on-kaikki-kaikessa/

Lipari, L. A. (2017). The speech we do not speak: Dialogic mind, praxis, and ethics. Language & Dialogue 7(1), 45–62.

Pape, H. (2013). Respekt, Anerkennung, Lebensteilung: Moralische und zwischenmenschliche Bedingungen von Lern- und Bildungsprozessen. Arbeitspapier, No. 272, Hans-Böckler-Stiftung.

Planap, S. & Fitness, J. (2011). Interpersonal communication ethics. Teoksessa G. Cheney, S. May & D. Munshi (toim.) The handbook of communication ethics. Routledge, 135–147.

Seligman, M. & Peterson, C. (2004). Character Strengths and Virtus: A Handbook and Classification. American Psychological Association.

Tlach, P. (1989). Begegnungsethos und Beziehungsethik. Zeitschrift Für Personalforschung / German Journal of Research in Human Resource Management, 3(3), 201–219.

Tompkins, P. S. (2019). Practicing communication ethics: Development, discernment, and decision making. 2. painos. New York: Routledge.

Wehrle, M. (2017). Der Klügere denkt nach. Von der Kunst, auf die ruhige Art erfolgreich zu sein. Mosaik Verlag.

Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20231110144655