Kestävää työelämää hyvinvointia lisäämällä

Suomalainen työelämä on murroksessa. Työuria tahdotaan pidentää niin alku- kuin loppupäästä. Työikäisten osuus väestöstä pienenee ja työelämän ulkopuolella tai työkyvyttömyyseläkkeellä olevien osuus kasvaa. Erityisesti nuorten mielenterveyssyistä johtuva työkyvyttömyys on hälyttävän suurta. Samaan aikaan osaajapulasta kärsitään etenkin sosiaali- ja terveys- sekä palvelualoilla. Nämä ovat aloja, jotka tarjoavat nuorelle usein hänen ensimmäisen työpaikkansa. Miten näitä kansantalouteenkin vaikuttavia kohtaanto-ongelmia voidaan ratkaista kestävällä tavalla? Pohdimme tässä artikkelissa keinoja, joilla voidaan rakentaa sosiaalisesti ja taloudellisesti kestävää työelämää kaikille.

Monimuotoinen työyhteisö on kyvykäs

Kun työuria pidennetään sekä alku- että loppupäästä, tulee eri ikäisiä työntekijöitä olemaan samaan aikaan töissä enemmän kuin koskaan aiemmin. Työllisyyden vahvistamiseksi ja työvoimapulan helpottamiseksi halutaan, että työelämään pääsevät hekin, joiden työkyky ei ole sataprosenttinen. Työvoimapulaa pyritään helpottamaan myös työperäisellä maahanmuutolla. Muun muassa näiden seikkojen vuoksi entistä useampi meistä tuleekin tulevaisuudessa työskentelemään monimuotoisessa työyhteisössä.

Monimuotoisilla työyhteisöillä on osoitettu olevan useita etuja verrattuna homogeenisiin työyhteisöihin. Niihin liitetään suurempi luovuus sekä parempi yhteistyö-, ongelmanratkaisu- ja päätöksentekokyvykkyys (Bourke ja Titus, 2019). Tämä johtuu siitä, että eri koulutus- ja kokemustaustaiset sekä erilaiset elämänkokemukset omaavat työntekijät näkevät asioita useammasta näkökulmasta ja voivat löytää useita, uusia ratkaisuja ongelmiin yhden, totutun sijaan. Näin tehdessään he oppivat yhdessä ja kehittyvät ammatillisesti. He myös ymmärtävät laajemmin erilaisten asiakas- ja kohderyhmien tarpeita, mikä voi auttaa työpaikkaa menestymään. Monimuotoisten yritysten on osoitettu olevan myös taloudellisesti tuottavampia (Stahl, 2021; Työ- ja elinkeinoministeriö, 2022). Niissä myös henkilöstö voi hyvin: on osoitettu, että monimuotoisissa työyhteisöissä henkilöstö on tyytyväisempää, työhyvinvointi suurempaa ja sairauspoissaoloja on vähemmän (Baker, 2020; Työ- ja elinkeinoministeriö, 2022).

Työntekijä kukoistaa psykologisessa turvallisuudessa

Työyhteisö ei saavuta menestystä vain tuomalla erilaisia työntekijöitä yhteen. Kun teknologiajätti Google selvitti vuonna 2012 aloittamassaan Aristotle-projektissaan yrityksen 180 tiimin avulla menestystekijöitä, selvisi, että tärkein sen tiimien menestystä selittävä tekijä oli psykologinen turva (Duhigg, 2016). Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan sitä, että työntekijä voi kertoa ideoitaan, huoliaan, tunnustaa virheitään ja pyytää apua ilman että tarvitsee pelätä tulevansa nolatuksi, vähätellyksi tai saavansa rangaistuksen (Yli-Kaitala ja Toivanen, 2021). Jotta työyhteisöissä voidaan kuulla erilaisia mielipiteitä ja nostaa keskusteluun epämukaviakin aiheita, tarvitaan psykologista turvaa.

Erityisesti psykologisen turvan kokemusta tarvitsevat sellaiset työntekijät, jotka ovat epävarmoja tai jotka kuuluvat erityyppisiin vähemmistöihin. Esimerkiksi ensimmäiseen työpaikkaansa siirtyvät nuoret ovat sellainen ryhmä, joka etenkin tarvitsee psykologisen turvan kokemusta. Nuoret aikuiset ovat työelämässä alkutaipaleella, ja heillä on vähemmän kokemuksia erilaisista työyhteisöistä ja johtajista. He ovat kuitenkin tietoisia siitä, mitä haluavat ja millaisissa työpaikoissa tahtovat työskennellä. Nuorille työ on myös tänä päivänä paljon muuta kuin keino ansaita rahaa. Nuorten arvoissa työn merkityksellisyys, mielekkyys ja joustavuus nousevat ansioita tärkeämmäksi (Haikkola ja Myllyniemi, 2020).

Sosiaalisesti kestävä työelämä on tuottavaa

Suorituksia ja tehokkuutta tavoitellaan nykypäivän työyhteisöissä monin tavoin, mutta huippusuorituksiin voidaan yltää ainoastaan psykologisesti turvallisessa ympäristössä, koska se lisää luovuutta ja innovatiivisuutta. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä virheistä ei rangaista vaan ne käsitellään, niistä otetaan opiksi ja asia käännetään vahvuudeksi. Psykologinen turva ruokkii siis tuloksellisuutta ja tehokkuutta, ja tekee sen kestävästi ja inhimillisesti. Kun työntekijän ei tarvitse pelätä epäonnistumista tai nolatuksi tulemista, hän voi vapaasti hyödyntää koko potentiaaliaan. Näin psykologisella turvallisuudella voidaan siis saavuttaa uudistuvampia, tehokkaampia ja oppivampia organisaatioita.

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä virheistä ei rangaista vaan ne käsitellään, niistä otetaan opiksi ja asia käännetään vahvuudeksi.

Suomessa vuoden 2023 lopussa alle 35-vuotiaita työkyvyttömyyseläkkeen saajia oli yhteensä lähes 25 000, joista 85 prosenttia eli yli 21 000 oli työkyvyttömyyseläkkeellä mielenterveyden häiriöiden vuoksi (Kela). Määrä on noususuunnassa: Nuorten työkyvyttömyyseläkkeellä olevien henkilöiden lukumäärä on lisääntynyt viidenneksellä kuluneen 10 vuoden aikana.

Mielenterveyssyistä johtuva työelämän ulkopuolelle jääminen on inhimillisen taakan lisäksi suuri haaste kahdesta syystä. Se vaikeuttaa tavoitellun työllisyysasteen saavuttamista koko väestön osalta, ja siitä aiheutuneet kustannukset ovat korkeat – 5,3 prosenttia bruttokansantuotteesta. Vuonna 2022 työmarkkinoiden ja terveyspalveluiden kustannuksista sekä sosiaaliturvasta syntyneiden menojen arvioitiin olevan yli 14 miljardia euroa. Näin ollen mielenterveyssyistä johtuvien kulujen puolittaminen ratkaisisi tämänhetkisen valtion talouden kestävyysvajeen. (Erämaja, 2023).

Arjen teot rakentavat hyvinvointia

Psykologisen turvan ja työhyvinvoinnin edistäminen on meidän kaikkien vastuulla. Sitä ei voi jättää yksin esihenkilöiden velvollisuudeksi tai ulkoistaa mielenterveystyön ammattilaisille. Hyvinvointi rakentuu turvallisuuden, osallisuuden, merkityksellisyyden ja pystyvyyden kokemuksista. Niihin jokainen voi vaikuttaa. Psykologinen turva rakentuu arjen välittämisestä, jossa osoittelun sijaan kohdataan, kuunnellaan ja kannustetaan. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä osoitetaan kiinnostusta ja huomataan hyvää sekä arvostetaan jokaista työntekijää.Mielen hyvinvoinnin tukemiseen ja psykologisen turvan rakentamiseen on myös tarjolla maksuttomia työkaluja (ks. esim. Yli-Kaitala ja Toivanen, 2021; Mielenterveyden työkalupakki; Mielenterveystalo).

Nuoret arvostavat työelämässä rahaa enemmän arvojensa toteutumista, työyhteisön toimivuutta ja työantajan tukea hyvinvointiinsa. Tuen tarpeeseen vastaa osaltaan Suomen Kestävän Kasvun ohjelman (Mielenterveys ja työkyky työllisyyden ja tuottavuuden edellytyksenä) kahdeksan eri toimijan muodostama Mielihyvin duunissa -hanke. Rakennamme hankkeessa nuorten mielen hyvinvointia tukevia kestäviä käytäntöjä niin oppilaitoksille, työnantajille kuin nuorille itselleen. Tarjoamme koulutuksia ja työkaluja opinnoista työelämään siirtyville nuorille sekä heidän kanssaan työskenteleville ammattilaisille. Etenkin työvoimapulasta kärsivien sote- ja palvelualan, paljon nuoria työllistävien työnantajien kannattaisi ottaa ne myös veto- ja pitovoimatekijöinä käyttöönsä.

Työllisyyttä ja tuottavuutta voidaan lisätä hyvinvointia kasvattamalla. Tällä tavalla on mahdollista rakentaa taloudellisesti ja sosiaalisesti kestävää työelämää meille kaikille. Arvostava välittäminen ei maksa, ja se kannattaa.

Lähteet

Baker, M. (2020). Gartner Survey Reveals Only 12% of HR Leaders Believe Their Organization Has Been Effective at Increasing Diversity Representation. https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2020-07-30-gartner-survey-reveals-only-12-percent-of-hr-leaders-believe-their-organization-has-been-effective-at-increasing-diversity-representation

Bourke, J. & Titus, A. (2019). Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations and How to Become One? Harvard Business Review 29.3.2019. https://hbr.org/2019/03/why-inclusive-leaders-are-good-for-organizations-and-how-to-become-one

Duhigg, C. (25.2.2016). What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine. https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html

Erämaja, E. (2023). Mielenterveyden tulosvaroitus. Suomen Ekonomit -raportti, 2023. https://www.ekonomit.fi/wp-content/uploads/2023/11/Mielenterveyden-tulosvaroitus_raportti_Suomen-Ekonomit-2023.pdf

Haikkola, L. & Myllyniemi, S. (2020). Hyvää työtä! Nuorisobarometri 2019. Nuorisotutkimusseura. https://tietoanuorista.fi/wp-content/uploads/2020/12/nuorisobarometri2019-netti.pdf

Kela. Tilastoraportti. Saatavilla 1.3.2024. https://raportit.kela.fi/ibi_apps/WFServlet.

Mielenterveyden työkalupakki. Työterveyslaitos. https://hyvatyo.ttl.fi/mielenterveyden-tyokalupakki

Mielenterveystalo. Työyhteisö | Mielenterveystalo.fi

Stahl, A. (17.12.2021). 3 Benefits of Diversity In The Workplace. Forbes. https://www.forbes.com/sites/ashleystahl/2021/12/17/3-benefits-of-diversity-in-the-workplace/?sh=67a972722ed2

Työ- ja elinkeinoministeriö. (2022). Monimuotoisuudesta menestystä – tietoa ja työkaluja työnantajalle. TEM oppaat ja muut julkaisut 2022:1. Työ- ja elinkeinoministeriö. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-720-5

Ylikaitala, K. ja Toivanen, M. (2021). Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. https://www.ttl.fi/file-download/download/public/5358

Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2024040915587