Johtaminen on vaativaa osaamista

Johtaminen vaatii luottamusta, joka syntyy ajassa.  Se miten työntekijä on rakentanut luottamusta toisiin ihmisiin ja miten ihminen uskaltaa luottaa muihin vaikuttaa myös johtamisessa.  Luottamus ansaitaan ja prosessi voi olla pitkä ja se voidaan menettää hetkessä.

Työhyvinvoinnin johtaminen on erityisen tärkeää muutos- ja kriisitilanteissa.

Työhyvinvoinnin johtaminen on erityisen tärkeää muutos- ja kriisitilanteissa.  Covid 19-pandemia on ravisuttanut maailmaa ja työhyvinvointia. Miten uudessa tilanteessa ja kriisin jälkeen työyhteisöä tulisi johtaa? Kysytään organisaation resilienssiä ja siinä johtajuus on tärkeässä roolissa. Resilientti organisaatio kehittää muutosvalmiuttaan, siellä on ihmistä arvostava johtaminen ja organisaatio panostaa vuorovaikutuksen rakentamiseen.  Resilienssiä kehitetään niin sanottuina normaaleina aikoina ja kriisitilanteessa kehittämisen tulos näkyy.

Ihmistä arvostava johtamistapa ja toimintakulttuuri vahvistavat työntekijän halua kuulua työorganisaatioon. Hän kokee ylpeyttä työstään ja on valmis venymään organisaation hyväksi yllättävissä ja poikkeavissa olosuhteissa.

Työnantajan arvioitava työhyvinvoinnin toteutumista ja vaikutuksia

Kati Toikan (2019) mukaan hyvä työhyvinvoinnin johtaminen lisää henkilöstön hyvinvointia ja se taas synnyttää parempia asiakaskokemuksia. Paremmat asiakaskokemukset puolestaan lisäävät työhyvinvointia. Syntyy positiivinen kehä. Huomion siirtäminen ongelmista tavoitteisiin ja muutoksen mahdollisuuteen muuttaa organisaation puhe- sekä toimintakulttuuria, joka synnyttää toivoa.

Työyhteisössä kannattaa yhdessä miettiä mikä työssä on sellaista, joka antaa voimaa ja energiaa. Mistä onnistumisen kokemuksen tulevat?

Ihmisten välinen vuorovaikutus on tärkeää työhyvinvoinnin johtamisessa ja resilienssin vahvistamisessa

Vuorovaikutus tekee näkyväksi arvot, asenteet ja osaamisen. Vuorovaikutusta kannattaa kehittää dialogin suuntaan. Dialogi on moniäänisyyttä, erilaisten mielipiteiden ja näkökulmien esiintuomista. Työhyvinvoinnin johtamisen näkökulmasta tärkeää on nostaa esiin onnistumiset, vahvuudet ja työn parhaat puolet.  Päämääränä on yhteinen ymmärrys asiasta. Dialogi sisältää myös sanattoman ilmaisun; tärkeää on katsoa toista arvostavalla katsella välittäen ymmärrystä, että arvostaa työkaveriaan ja hänen ajatteluaan.

Dialogi on moniäänisyyttä, erilaisten mielipiteiden ja näkökulmien esiintuomista.

Suhtautuminen toiseen on merkityksellistä. Tuloksena syntyvä yhteinen ymmärrys ei tarkoita samanmielisyyttä. Erimielisyys voidaan nähdä toisenlaisena näkökulmana, joka on kehittämisessä tärkeää. Pitää myös hyväksyä, ettei aina saada aikaan yhteistä ymmärrystä asian hankaluuden takia. Toivoa synnyttää, kun voitiin keskustella vaikeasta asiasta.

Työhyvinvoinnin johtaminen on arjen johtamista

Elämme jatkuvassa muutoksessa.  Työhyvinvoinnin johtaminen on siis arjen johtamista. Yksittäiset työhyvinvointiin liittyvät tapahtumat tuovat vaihtelua, vaan eivät juurikaan ole vaikuttavia työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työhyvinvointi on työyhteisössä jokaisen asia.

On tärkeää, että henkilöstö voi osallistua muutoksen suunnitteluun sekä toteuttamiseen.

On tärkeää, että henkilöstö voi osallistua muutoksen suunnitteluun sekä toteuttamiseen. Johtajat ja esimiehet ovat siis tärkeässä roolissa työhyvinvoinnin johtamisessa, mutta on myös kysyttävä miten heidän työhyvinvointia johdetaan ja miten se mahdollistuu?  Yksi mahdollisuus on johtajuuden selkiyttäminen itselle.

Johtajuus on kontekstiin liittyvää ja välttämättä yksi tapa ei toimi kaikkialla. Nuoren ja kokeneen työntekijän johtaminen vaativat erilaisia tapoja. Laatua hoivatyöhön hankkeessa johtajien ja esimiesten on mahdollista tarkastella johtajuutta ja kehittää sitä tarkoituksenmukaisesti.  Oman johtajuuden reflektointi muiden samassa tilanteessa olevien johtajien kanssa avaa uusia näkökulmia ja varmistaa omaa osaamista.

Kirjoitus on ilmestynyt myös Laatuhoiva-hankkeen blogissa.

Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021112256381