Siirry sisältöön
Juttutyyppi  Artikkeli

Keinoja sosiaalialan ammattilaisten mielekkään urakehityksen, työhyvinvoinnin ja työtehon edistämiseen

Sosiaalialan ammattilaisten työuria hallitsee ura-ankkuri, jonka mukaan sosiaalialan ammattilaiset haluavat tasapainottaa eri elämänalueet – työn, perhe-elämän ja vapaa-ajan. Ura-ankkureiden tarkastelu kannattaa, koska niiden tunteminen auttaa sekä työnantajaa että työntekijää ymmärtämään syvällisemmin työmotivaatiota ja mielekästä urakehitystä. Työn ja muun elämän yhteensovittamisella työnantajat voivat tukea työntekijöiden työhyvinvointia, ehkäistä sairauspoissaoloja ja kasvattaa työtehoa.

Työ on yksi keskeisistä elämänsisällöistä. Se tarjoaa merkityksen kokemuksia, mahdollisuuden toteuttaa ja haastaa itseään sekä toimeentulon. Työ liittyy myös yksilön identiteettiin ja sosiaaliseen asemaan. Työ liittää ihmisiä sosiaalisesti toisiinsa. (Baruch 2004, 59.) Perhe ja vapaa-aika eli niin sanottu muu elämä käsittää puolestaan levon ja palautumisen. Työ, perhe ja vapaa-aika muodostavat toisiaan täydentävän kokonaisuuden. (Toppinen-Tanner ym. 2016, 6.) Elämänalueiden hyvä tasapaino on tärkeää sekä työntekijälle että työyhteisölle.

Tarkastelen tässä artikkelissa sosiaalialan ammattilaisten työuria ohjaavaa ura-ankkuria eli elämänalueiden tasapainoa. Hyödynnän lisäksi Työterveyslaitoksen työn ja muun elämän yhteensovittamisesta keräämää tutkimustietoa sekä sen laatimia hyviä käytäntöjä. Tavoitteenani on osoittaa, kuinka tärkeää sosiaalialan ammattilaisten työuria hallitsevan ura-ankkurin tunnistaminen on. Hallitseva ura-ankkuri liittyy olennaisesti työhyvinvointiin, työhön sitoutumiseen, työtehoon ja laadukkaaseen henkilöstöjohtamiseen sosiaalialan työpaikoilla.

Sosiaalialan ammattilaisten työuria ohjaa tarve tasapainottaa eri elämänalueet

Tutkin opinnäytetyössäni pitkään sosiaalialalla työskennelleiden Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentian jäsenten työuria. Tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena, ja aineisto kerättiin sähköisesti yhteistyössä Talentian kanssa keväällä 2019. Kohderyhmänä olivat aikaisintaan viisi vuotta sitten valmistuneet, mutta ei vielä vanhuuseläkkeelle jääneet Talentian jäsenet (10 197). Kyselyyn vastasi yhteensä 819 jäsentä. Lopulliseen aineistoon rajattiin 809 vastaajan vastaukset. Kuvailin ja kartoitin sosiaalialan ammattilaisten työuria jäsentämällä heidän työmarkkinatilannettaan, uraliikkuvuuttaan, ammatillista osaamistaan, ura-ankkureitaan ja uramenestystään. (Rauma 2019.)

Tutkin opinnäytetyössäni, minkälaisin ura-ankkurein sosiaalialan ammattilaiset ohjaavat työuriaan. Ura-ankkuriteorian mukaan ura-ankkurit heijastavat yksilön ammatillisia kykyjä, taitoja, arvoja ja motiiveja. Hallitseva ura-ankkuri ilmentää yksilön kiinnostusta tietynlaiseen työhön ja työympäristöön pidemmällä aikajaksolla sekä hänen tapaansa ilmaista ja hyödyntää persoonallisia vahvuuksiaan. Yksilö ohjaa hallitsevalla ura-ankkurilla uravalintojaan ja -kehitystään. (Coetzee 2008, 10; Coetzee & Schreuder 2014, 139–140.)

Sosiaalialan työntekijät pyrkivät sovittamaan yhteen työtä, perhe-elämää ja vapaa-aikaa. Arjen sujuminen on tärkeää ja sen pohjalta tehdään uraan liittyviä valintoja.

Tarkastelin ura-ankkuriteorian pohjalta kahdeksaa ura-ankkuria: elämänalueiden tasapainoa, asiantuntijuutta, palvelemista, johtajuutta, yrittäjyyttä, turvallisuutta, itsenäisyyttä ja aitoa haasteellisuutta. Jokaiseen ura-ankkuriin liittyy sille tunnusomaisia piirteitä. Havaitsin opinnäytetyössäni, että sosiaalialan ammattilaisten työuria ohjaa ensisijaisesti elämänalueiden tasapaino (Rauma 2019, 84). Tämä tarkoittaa sitä, että sosiaalialan työntekijät pyrkivät sovittamaan yhteen työtä, perhe-elämää ja vapaa-aikaa. Arjen sujuminen on tärkeää ja sen pohjalta tehdään uraan liittyviä valintoja.

Taulukko ura-ankkureiden muuttujista.

Kuvio 1. Sosiaalialan ammattilaisten ura-ankkureiden summamuuttujat taustakoulutuksittain luokiteltuna, ka. Väitteisiin vastattiin asteikolla 1=täysin eri mieltä, 3= en samaa enkä eri mieltä ja 5=täysin samaa mieltä. (Rauma 2019.)

Ura-ankkureiden tarkastelun idea on, että niiden tunteminen auttaa työnantajaa ja työntekijää ymmärtämään seikkaperäisemmin työmotivaatiota ja mielekästä urakehitystä. Tutkimuksissa on osoitettu, että työympäristön ja ura-ankkurin yhteensopivuus johtaa parempiin tuloksiin työn laadussa ja määrässä, vahvistaa sitoutumista työhön ja organisaatioon sekä kasvattaa työtyytyväisyyttä (Chapman & Brown 2014).

Työn ja muun elämän yhteensovittaminen tukee työntekijöiden työhyvinvointia, ehkäisee sairauspoissaoloja ja kasvattaa työtehoa

Työterveyslaitoksen toteuttaman kyselyn mukaan kolme neljäsosaa suomalaisista työpaikoista onnistuu joko hyvin tai erittäin hyvin sovittamaan yhteen työtä ja muuta elämää. Yhteensovittaminen oli hankalinta kuntasektorilla. Kyselyn mukaan 12 prosenttia kuntien työntekijöistä kokee työn ja perheen yhteensovittamisen onnistuvan huonosti. (Työterveyslaitos. Työyhteisö. Ikäjohtaminen. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen. Perhemyönteiset käytännöt suomalaisilla työpaikoilla 2014 ja 2015.) Koska suurin osa sosiaalialan ammattilaisista työskentelee kuntasektorilla, erityisesti kuntatyöntekijöiden työn ja muun elämän yhteensovittamiseen tulisi kiinnittää huomiota. Jos pystytään tunnistamaan henkilöstön tarve sovittaa yhteen työ ja muu elämä, voidaan tutkitusti tukea myös työntekijöiden työkykyä, ehkäistä sairauspoissaoloja ja parantaa työtehoa.

Jos pystytään tunnistamaan henkilöstön tarve sovittaa yhteen työ ja muu elämä, voidaan tutkitusti tukea myös työntekijöiden työkykyä, ehkäistä sairauspoissaoloja ja parantaa työtehoa.

Elämänalueiden yhteensovittamisessa voidaan hyödyntää erilaisia keinoja. Keskeisimpiä niistä ovat työajan joustot kuten liukuva työaika, työaikapankki ja erilaiset työaikakokeilut (Toppinen-Tanner & Kirves 2016, 277). Lisäksi etätyö tulisi mahdollistaa silloin, kun se on toteutettavissa. Työaikajoustot ja etätyömahdollisuus lisäävät tutkitusti työntekijöiden työhyvinvointia, sujuvoittavat työn tekemistä sekä suovat mahdollisuuden hallita vahvemmin työn ja muun elämän tasapainoa. (Toppinen-Tanner ym. 2016, 18, 22; Tuomivaara, Ropponen & Kandolin 2016, 64–65.)

Toimivat sijaisjärjestelyt ja käytännöt työhön paluun tueksi kuuluvat myös työn ja muun elämän yhteensovittamisen hyviin käytäntöihin. Tukemalla esimerkiksi perhevapaalla olevien työntekijöiden työhönpaluuta, hälvennetään paluuseen liittyvää epätietoisuutta sekä vahvistetaan työmotivaatiota ja sitoutumista työhön. (Toppinen-Tanner ym. 2016, 18.) Työelämän joustoilla työnantaja voi myös tutkitusti olla pidentämässä ikääntyvän työntekijän työuraa (Tuomivaara, Ropponen & Kandolin 2016, 32)

Sosiaalialan työpaikoilla esimiehet ja henkilöstöjohto ovat avainasemassa työn ja muun elämän yhteensovittamisen mahdollistamisessa. Määrätietoisessa henkilöstölähtöisessä johtamisessa luodaan työn ja muun elämän yhteensovittamisen pelisäännöt. Kun ne kytketään osaksi henkilöstöprosesseja ja niitä toteutetaan oikeudenmukaisesti, voidaan tukea perhemyönteistä toimintakulttuuria. (Toppinen-Tanner ym. 2016, 16–18.)

Tutkimuksissa on osoitettu, että myönteiseksi koettu työelämäkulttuuri vähentää tyytymättömyyttä, stressiä ja ongelmia yhdistää työ ja perhe. Esimies vahvistaa esimerkillään työpaikan käytäntöjä. Hän voi siten olla vaikuttamassa myönteisen työelämäkulttuurin edistämiseen. (Mauno, Kinnunen & Ruokolainen 2005.)

Tutkimuksissa on osoitettu, että myönteiseksi koettu työelämäkulttuuri vähentää tyytymättömyyttä, stressiä ja ongelmia yhdistää työ ja perhe.

Havaitsin tutkimuksessani, että sosiaalialan ammattilaiset ovat kuormittumisvaarassa. Vaikka sosiaalialalla työolot ovat pääsääntöisesti hyvät, liiallinen työmäärä, työn henkinen kuorma ja puutteellinen johtaminen heikentävät työoloja. (Rauma 2019, 70.)  Liiallinen työmäärä venyttää herkästi työpäivän pituutta, jolloin tarpeellinen lepoaika typistyy, eikä työstä palautumista synny riittävästi (Järvensivu & Toivanen 2013, 52, 55). Myös niukat resurssit ja puutteet henkilöstöjohtamisessa saattavat heijastua työntekijöiden työhyvinvointiin. Tutkimuksissa (Cohen-Charash & Spector 2001, Colquitt & Greenberg 2005) esimiehen oikeudenmukaiseksi koettu päätöksenteko on todettu tukevan työtyytyväisyyttä ja työhön sitoutumista sekä terveyttä. (Ervasti & Joensuu 2013, 61.)

Kuvio työpaikan käytännöistä työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi.

Kuvio 2. Kellyn ym. (2008) mukaan työpaikan käytännöt työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi heijastuvat yksilön hyvinvoinnin kautta takaisin työpaikalle (Toppinen-Tanner ym. 2016).

Työntekijöiden työkykyyn ja työhön sitoutumiseen voidaan vaikuttaa myönteisesti hyvällä henkilöstön työhyvinvoinnin johtamisella kuten kytkemällä työn ja muun elämän yhteensovittamisen kysymykset osaksi työterveydenhuollon toimintaa ja selvityksiä. Työnantaja voi vähentää työntekijöiden kokonaiskuormitusta ja lisätä heidän voimavaratekijöitään, jos hän tavoitteellisesti tukee työntekijöiden työn ja muun elämän yhdistämistä. (Toppinen-Tanner ym. 2016, 81–82.)

Työnantaja voi tarjota työn ja muun elämän yhteensovittamiseen tukea myös järjestämällä organisaation sisällä esimerkiksi ryhmätoimintaa. Työntekijöiden tarpeet huomioimalla, esimiehet voivat vahvistaa työntekijöiden kokemusta oikeudenmukaisesta kohtelusta. Oikeudenmukaisen kohtelun kokemuksella on yhteys työviihtyvyyteen, työn imuun ja tavoitteelliseen työskentelyyn. Ryhmässä on mahdollista löytää ja jakaa hyviä työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä sekä liittää niitä osaksi työpaikan arkea. (Toppinen-Tanner 2016 ym. 100–101.)

Tutkimukset ovat osoittaneet, että panostaminen työn ja muun elämän yhteensovittamiseen kannattaa. Työterveyslaitos on julkaissut verkkosivuillaan työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvää tutkimustietoa ja materiaalia  HR-ammattilaisille, henkilöstön kehittäjille sekä työhyvinvoinnin ja -terveyden ammattilaisille (Työterveyslaitos. Työyhteisö. Ikäjohtaminen. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen; Työterveyslaitos. Oppimateriaalit. Opas. Perheystävälliseksi työpaikaksi). Materiaalit ovat käytettävissä myös sosiaalialan työtä ja työuria kehitettäessä. Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö on tuloksellisen työn edellytys myös sosiaalialan työpaikoilla.

Lähteet

Baruch, Y. (2004). Transforming careers: from linear to multidirectional career paths. Organizational and individual perspectives. Career Development International 9 (1), 58–73. Saatavilla https://doi.org/10.1108/13620430410518147

Chapman, J. R. & Brown, B. L. (2014). An empirical study of the career anchors that govern career decisions. Personnel Review 43(5), 717–740. Saatavilla
https://doi.org/10.1108/PR-01-2013-0017

Coetzee, M. (2008). Psychological Career Resources of Working Adults: A South African Survey. SA Journal of Industrial Psychology 35(2), 10–20. Saatavilla
https://doi.org/10.4102/sajip.v34i2.491

Coetzee, M. & Schreuder, D. (A. M. G.) (2014). Career Anchors as a Meta-Capacity in Organizational Career Development. Teoksessa M. Coetzee (toim.), Psycho-social career meta-capacities: Dynamics of contemporary career development. Heidelberg: Springer Science and Business Media (s. 139– 154). Saatavilla https://doi.org/10.1007/978-3-319-00645-1_8

Ervasti, J. & Joensuu, M. Johtaminen ja työn organisointi. Teoksessa T. Kauppinen, P. Mattila-Holappa, M. Perkiö-Mäkelä, A. Saalo, J. Toikkanen, S. Tuomivaara, S. Uuksulainen, M. Viluksela & S. Virtanen (toim.), Työ ja terveys Suomessa 2012. Seurantatietoa työoloista ja työhyvinvoinnista (s. 59–62). Helsinki: Työterveyslaitos. Saatavilla https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2016/11/tyo-ja-terveys-suomessa-2012.pdf

Järvensivu, A. & Toivanen, M. (2013). Mielekäs työ osana elämää. Teoksessa T. Kauppinen, P. Mattila-Holappa, M. Perkiö-Mäkelä, A. Saalo, J. Toikkanen, S. Tuomivaara, S. Uuksulainen, M. Viluksela & S. Virtanen. (toim.), Työ ja terveys Suomessa 2012. Seurantatietoa työoloista ja työhyvinvoinnista. (s. 52–55). Helsinki: Työterveyslaitos. Saatavilla https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2016/11/tyo-ja-terveys-suomessa-
2012.pdf

Mauno, S., Kinnunen, U. & Ruokolainen, U. (2005). Perhemyönteinen organisaatiokulttuuri henkilöstön voimavarana: kyselytutkimus kolmessa organisaatiossa. Teoksessa K. Kauppinen (toim.). Työ, perhe ja elämän moninaisuus, Työ ja ihminen (s. 107‒128). Yliopistopaino Oy, Tampere

Rauma, J. (2019). Sosiaalialan ammattilaisten työurat – kysely Talentian jäsenille (Opinnäytetyö, Diakonia-ammattikorkeakoulu, sosiaalialan koulutusohjelma). Saatavilla http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019112522194

Toppinen-Tanner, S., Bergbom, B., Friman, R., Ropponen, A., Toivanen, M., Uusitalo, H., Wallin, M. & Vanhala, A. (toim.) (2016). Työ@Elämä: Opas työpaikoille työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi. Saatavilla http://urn.fi/URN:ISBN 978-952-261-701-9 (pdf)

Toppinen-Tanner, S. & Kirves, S. (2016). Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla. Työelämän tutkimus 14(3), 276–294.

Tuomivaara, S., Ropponen, A. & Kandolin, I. (2016). Jousto-opas: Sujuvuutta työhön yksilöllisillä ja yhteisöllisillä ratkaisuilla. Saatavilla http://urn.fi/URN:ISBN 978-952-261-683-8 (pdf)

Työterveyslaitos. Oppimateriaalit. Opas. Perheystävälliseksi työpaikaksi! Saatavilla 31.8.2020 https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/opas/perheystavalliseksi-tyopaikaksi/

Työterveyslaitos. Työyhteisö. Ikäjohtaminen. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen. Perhemyönteiset käytännöt suomalaisilla työpaikoilla 2014 ja 2015. Saatavilla 31.8.2020 https://www.slideshare.net/tyoterveyslaitos/perhemynteiset-kytnnt-suomalaisilla-typaikoilla-2014-ja-2015

Kuvitus: Sirpa Anundi