Positiivisesta työotteesta tukea vaativaan asiakastyöhön

Vammaisalan vetovoima ja koulutuksen kehittäminen (VAVE) -hanke tekee työtä vammaisalan näkyvyyden ja kiinnostavuuden lisäämiseksi sekä osaamisen vahvistamiseksi. Hankkeen toiminta-aikana on noussut esiin tarve vammaisalan työntekijöiden osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämiseen, jotta tähän tärkeään työhön löytyy osaajia myös tulevaisuudessa.

Tässä artikkelissa tuodaan esille vaativaa asiakastyötä tekevien työntekijöiden työn tukemisen keinoja. Lisäksi artikkelissa on kuvattu Vaalijalan kuntayhtymän lasten autismikuntoutusyksikön kehittämisprojektin toteuttamista toimiessani siellä esihenkilönä. Kehittämisprojekti on kesken, mutta kehittämistyön tulokset voivat jo tarjota keinoja tukea työhyvinvointia vaativassa asiakastyössä.

Artikkelissa kuvaamani mielipiteet ja esiin nostamani kehittämistarpeet perustuvat hankkeessa tekemiimme huomioihin ja omakohtaiseen kokemukseen vaativasta asiakastyöstä ja esihenkilötyöstä vaativassa asiakastyössä. Kokemustietoa on peilattu teoriaan.

Positiivista työotetta voidaan kehittää

Käsitteellisesti positiivisuutta lähestytään usein optimismin, toiveikkuuden ja positiivisten tunnetilojen eli emootioiden kokemisen kautta (Uusitalo-Malmivaara, 2014). Positiivinen työote viittaa teoreettiseen pohjaan, yhtenäiseen opittavaan menetelmään tai työtapaan, kun taas termi positiivinen asenne yksittäisen henkilön elämänasenteeseen. Positiivisessa pedagogiikassa puhutaan ohjaavasta, valmentavasta työotteesta, jossa keskitytään kannustavaan palautteeseen sekä ratkaisukeskeisyyteen. Samoihin asioihin keskitytään positiivisessa työotteessa suhteessa työkavereihin. Valmentavan työotteen termi toimii ohjaussuhteessa asiakkaaseen, mutta laajemmin työyhteisöön ja työyhteisön vuorovaikutussuhteisiin käytettävänä termi ”positiivinen työote” toimii mielestäni paremmin.

Positiivisessa pedagogiikassa puhutaan ohjaavasta, valmentavasta työotteesta, jossa keskitytään kannustavaan palautteeseen sekä ratkaisukeskeisyyteen.

Positiivinen pedagogiikka on ympäri maailmaa levinnyt kasvatussuuntaus, joka perustuu empiiriseen näyttöön. Vahvasti teoreettisen perustansa kautta positiivinen pedagogiikka perustuu positiivisen psykologian tieteeseen. Positiivinen psykologia on saanut alkunsa 2000-luvun vaihteessa professori Martin Seligmanin työn tuloksena. Positiivinen pedagogiikka sisältää viisi tukipilaria, joita ovat myönteiset tunteet, toimintaan sitoutuminen, välittävät ihmissuhteet sekä merkityksellisyyden kokeminen ja sen saavuttaminen. Käytännön työssä positiivisen pedagogiikan toteuttaminen vaikuttaa positiivisesti työntekijän omaan jaksamiseen ja hyvinvointiin. (Leskisenoja, 2019, s. 8, s.17–19; Uusitalo-Malmivaara, 2014.)

Lasten autismikuntoutusyksikön kehittämispäivässä työyhteisö lähti pohtimaan työn tarkoitusta. Pohdimme kuntoutuksen mallin viitekehyksestä nousevaa positiivista pedagogiikkaa ja sitä, miten tämä meidän työssämme näkyy. Hyvinvointi ja hyväksyntä, tunne, että toinen on hyvä sellaisena kuin hän on, nousivat kärkitavoitteiksi. Niistä lähti ajatus positiivisen pedagogiikan mukaisten hyvinvointitaitojen aktiiviseen valmentamiseen osana kuntouttavaa viikkorunkoa.

Kehitysprojektin tavoitteena oli lisätä asiakkaan vahvuuksien korostamista kuntoutuksessa, lisätä hyvinvointia, vahvistaa itsetuntoa, kehittyä yhdessä asiakaslähtöisten kuntoutustavoitteiden asettamisessa ja parantaa kuntoutusmotivaatiota. Lisäksi haluttiin parantaa asiakkaan ja henkilökunnan sekä henkilöstön vuorovaikutussuhteita sekä lisätä työn mielekkyyttä ja työssäjaksamista.

Päiväkohtaisiksi teemoiksi nostettiin esimerkiksi ihmissuhdetaidot ja vuorovaikutus, vahvuustaidot ja luonteenvahvuudet, läsnäolotaidot ja keskittymistaidot sekä onnellisuus- ja tunnetaidot. Hyvinvointitaitojen opetukseen sitoutui myös laajemmin asiakastyöhön osallistuva moniammatillinen tiimi, joka tukee hyvinvointitaitojen opetusta asiakastyössä. Myös työnohjaus tukee kehitystyötä.

Hyvinvointitaitojen opetukseen on saatavilla mm. täydennyskoulutusta. Materiaalia on saatavilla sekä jokaisen työntekijän henkilökohtaisen kehityksen tueksi että koko työyhteisön kehittämiseen ja työhyvinvoinnin vahvistamiseen. Omat valintamme niin työssä kuin sen ulkopuolella vaikuttavat työhyvinvointiimme (Yrttiaho & Posio, 2021, s.21).

Työhyvinvointitaitoja voi myös oppia. Lasten autismikuntoutusyksikön kehittämisprojektissa osana kehitystyötä olivat oppimistehtävät ja säännölliset ”huoli puheeksi, kehu puheeksi” (HuPuKePu) -tapaamiset, joissa hyvinvointitaitoja pohdittiin sekä henkilökohtaisella tasolla että työyhteisötasolla.

Toimintarakenteilla tukea tiimityöhön

Toimintarakenteet tukevat työtehtävien suorittamista ja tiimityön toteutumista. Työskentely vaativassa asiakastyössä edellyttää toimivaa tiimityötä. On tärkeää tukea työntekijöiden yhtenäistä toimintalinjaa, koska tällä voidaan lisätä asiakkaan turvallisuuden tunnetta ja luottamusta häntä ohjaaviin työntekijöihin. Ryhmädynamiikka ja asiakkaan yksilölliset tarpeet ja toiveet on osattava myös ottaa huomioon.

Työskentely vaativassa asiakastyössä edellyttää toimivaa tiimityötä.

Työyhteisöön sitoutuminen edellyttää, että työssä viihtyy, ja organisaation arvot asettuvat omiin eettisiin periaatteisiin. Arvopohjan tarkastelu perustehtävän määrittämisen rinnalla vaatii säännöllistä keskustelua ja yhteisen käsityksen luomista.

Superin tekemän selvityksen mukaan selkeästi eniten vammaisalan työssä kuormittaa haastava käyttäytyminen sekä se, ettei siihen puututa asianmukaisilla tavoilla (Vähäkuopus, 2019). Käyttäytymisen ja käytöshaasteiden tutkiminen on yksi mielenkiintoisimmista osa-alueista vammaisalan työssä. Tärkeää on ymmärtää, että vammaisalan työn fyysiset ja psyykkiset kuormittavuustekijät edellyttävät alan erityisosaamista.

Työhön, jossa esiintyy haastavaa käyttäytymistä, tulisi luoda rakenteet ja tarjota työyhteisöille konkreettiset työkalut valmiuksiin kohdata käytöshaasteita työyhteisönä, ja näitä valmiuksia tulisi aktiivisesti ylläpitää. Erilaisia toimintatapamallikoulutuksia uhka- ja väkivaltatilanteiden kohtaamiseen ja ennakointiin on yleisesti käytössä, mutta yhteisen käsityksen luominen toimintatapamallin mukaisesta toiminnasta yksittäisessä työyhteisössä ja tämän elämisen vaihteluiden huomiointi vaativat kehittämistä.

Työyhteisöreflektiota, jossa pohditaan työyhteisössä vallitsevia tunteita, ajatuksia ja toimintatapoja, on tärkeä tehdä jatkuvasti, sillä tunteet ja kokemukset elävät. Työnohjaus tukee työtä, mutta vuorotyössä on haastavaa järjestää koko työyhteisö samanaikaisesti paikalle ja saada kaikkien ääni kuuluviin. Erilaisia teknisiä ratkaisuja, työyhteisön sisäisen viestinnän ja vuorovaikutuksen kehittämiseksi sekä toiminnan tueksi, voitaisiin hyödyntää paremmin ja edelleen kehittää tulevaisuudessa.

Edetäänkö johtamalla vai valmentamalla?

Onnistunut johtaminen on monikanavainen kokonaisuus. Toisaalta esihenkilön persoona ja asenne vaikuttavat esimerkiksi siihen, onko hän helposti lähestyttävä. Täytyy olla riittävä substanssiosaaminen ja monenlaista johtamisosaamista. Substanssiosaaminen helpottaa tarvittavan osaamisen määrittämistä ja tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointia.

Johtamista voidaan oppia ja persoonallisuuden piirteitä kehittää, kun kehittämiskohteet tiedostetaan. Esihenkilön tulee osata antaa palautetta ja palautteen tulisi olla aitoa. Hyviä periaatteita palautteen antamisessa on, että onnistumisia hehkutetaan julkisesti ja kritiikki annetaan kasvotusten. Myös palautteen antamista voi harjoitella, vaikka itsekseen peilin edessä.

Johtamista voidaan oppia ja persoonallisuuden piirteitä kehittää, kun kehittämiskohteet tiedostetaan.

Esihenkilöllä tulee olla osaamista muutosjohtajuudesta. Ajoittain tarvitaan määrätietoista johtamista ja päätöksentekoa, mutta valmentavan johtajuuden näen keskeisimpänä tulevaisuuden johtamisosaamisena. Uutela (2019) on väitöskirjassaan tutkinut, kuinka valmentava esihenkilötyö tukee työhyvinvointia ja työssä oppimista.

Uutelan (2019, s. 4) johtopäätöksinä erottui viisi keskeisiä valmentavan esihenkilötyön toiminnan käytäntöä ja elementtiä. 1) Valmentava esihenkilö mahdollistaa työssä oppimisen ja huolehtii arjen työn sujuvuudesta sekä 2) on rakentavan ja oppimista edistävän palautteen antaja. 3) Valmentava esihenkilö on työhyvinvoinnin voimavaratekijöiden vahvistaja sekä 4) yhteisöllisyyden ja vuorovaikutuksellisuuden edistäjä. 5) Valmentava esihenkilö panostaa työntekijöiden tuntemukseen ja luottamuksellisten suhteiden rakentamiseen. (Uutela, 2019, s. 4.) Valmentava esihenkilö oppii näkemään työntekijöidensä vahvuudet ja auttaa kehittymään niiden varassa eteenpäin.

Aiemmin kuvaamaani kehittämisprojektiin liittyi vahvasti myös johtamisen kehittäminen valmentavan johtamisen keinoin. Suoritin kehittämisprojektin aikaan Valmentava johtaminen -koulutusta. Koulutuksen valmennuskeskustelu- ja tavoitteenasettelumallia hyödynsin aktiivisesti omassa esihenkilötyössäni, mikä tuki kehittämisprojektin etenemistä.

Johtamisen pirstaleisuus ja suuret työyhteisöt haastavat johtamista. Myös esihenkilön tehtäviä, toimintatapoja ja odotuksia on hyvä säännöllisesti avata. Teknisten ratkaisujen hyödyntäminen ja kehittäminen myös lähijohtamisessa voisi helpottaa johtamista. Työntekijöiden itseohjautuvuuden tukemiseen voisi erilaisin teknisin ratkaisuin löytyä välineitä.

Hyvinvoivana työyhteisössä

Vammaisalan työssä oma mieli on työkalu, jota tulee hoitaa ja kehittää. Itsearvioinnin ja itsereflektion tulisikin olla kaikkien vammaisalan työtä tekevien työntekijöiden työkalupakissa, ja niiden käytölle tulisi olla tilaa, aikaa ja osaamista, jotta kehittyminen mahdollistuu. Työntekijän persoonalla ja asenteella on suuri vaikutus osaamiseen, työssä suoriutumiseen ja koettuun työhyvinvointiin. Positiivisen työotteen omaksuva, hyvinvoiva ja yhteen hiileen puhaltava työyhteisö on voimavara, joka kannattelee työntekijöitään. Vammaisalan työssä tulisi korostaa yhteistä osaamista ja yhteistä tapaa ajatella sekä tuoda näkyväksi tämän merkitys asiakaslähtöisyyden kannalta.

Vammaisalan työssä oma mieli on työkalu, jota tulee hoitaa ja kehittää.

Vaativaa asiakastyötä tekevien työntekijöiden työssä jaksamista tulisi aktiivisesti tukea. Ammattitaitoisen, vammaisalalle sopivan ja motivoituneen henkilöstön määrän tulisi olla riittävä. Valmiutta kohdata ja käsitellä haastavia asiakastilanteita tulee kehittää työyhteisössä, koska jokainen työyhteisö koostuu yksilöistä, ja työtä tehdään tiiminä. Työtä kehittämällä voimme lisätä vammaisalan asiakasturvallisuutta, alan veto- ja pitovoimaisuutta sekä parantaa työturvallisuutta.

Lähteet

Leskisenoja, E. (2019). Positiivinen pedagogiikka varhaiskasvatuksessa. Toteuta käytännössä. 2.painos. PS-kustannus.

Uusitalo-Malmivaara, L. (2014). Positiivinen psykologia- mitä se on? Teoksessa Uusitalo- Malmivaara, L. (toim.) Positiivisen psykologian voima [Audio, äänikirja]. PS-kustannus.

Uutela, U. (2019). Valmentava esimiestyö työhyvinvointia ja työssä oppimista tukemassa. Fenomenografinen tapaustutkimus esimiesten ja työntekijöiden käsityksistä [Väitöskirja, Lapin yliopisto]. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-144-6

Vähäkuopus, S. (2019). Selvitys superilaisista vammaistyössä 2019. Suomen lähi- ja perushoitajaliitto Super. https://www.superliitto.fi/viestinta/selvitykset/selvitys-superilaisista-vammaistyossa-2019/

Yrttiaho, R., & Posio, S. (2021). Opettajan hyvinvointikirja. Positiivisen psykologian työkaluja työhyvinvoinnin tueksi. PS-kustannus.

Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022012510187