Miksi työyhteisöissä tarvitaan tietoa moninaisuudesta?
Työyhteisöt tarvitsevat lisää työvoimaa ja työvoimaa voidaan saada myös ulkomailta. Työvoimaa haettaessa tulee pohtia, millaista osaamista ja asiantuntijuutta tarvitaan, asiantuntijan ammatillista osaamista, avustavaa henkilökuntaa, kokemusasiantuntijoita. On tarpeellista miettiä, miten eri maista tulevia työntekijöitä autetaan sopeutumaan työyhteisöihin.
Työvoiman rekrytoinnin esteitä voivat olla tiedostetut tai tiedostamattomat ennakkoluulot, jotka vaikuttavat arvioon työnhakijasta. Työyhteisöjä kannustetaan yhteistyön suunnitteluun, jossa on mukana koko henkilöstö ja maahanmuuttajataustaiset työntekijät. Keskustelut poistavat ennakkoluuloja.
Tulevaisuuden työelämässä työntekijän osaamisessa arvostetaan etenkin monipuolisia viestintätaitoja, luovuutta, kriittistä ajattelua, ongelmanratkaisu- ja yhteistyötaitoja. Samoin henkilön persoonallisten taitojen merkitys kasvaa. Näitä ovat tunneäly, ketteryys, uteliaisuus, itseohjautuvuus sekä tiimityötaidot, toisten huomioon ottaminen ja yhteisöllisyyden rakentaminen.
Monimuotoisuus lisää yrityksen kilpailukykyä
Tietoisuus monimuotoisuuden kilpailukykyä parantavista vaikutuksista on lisääntynyt. Monilla työpaikoilla mietitään, miten rekrytoida etnisesti, kielellisesti ja kulttuurisesti monimuotoista osaamista. Pohditaan miten sitouttaa eri taustoista tulevia työntekijöitä, miten tunnistaa ja tukea monimuotoista osaamista ja miten reagoida monimuotoisuuteen liittyviin haasteisiin.
Jokaisen työntekijän pitäisi saada olla oma itsensä. Tarvitaan selkeät pelisäännöt, jolloin on tunnistettavissa kulttuurista herkkyyttä ja työyhteisössä voidaan ennaltaehkäistä kulttuurisia konflikteja. Jokaisen elämässä on kulttuurisia, tärkeitä ja merkityksellisiä asioita, jotka tekevät elämästä mielenkiintoisemman ja mukavamman. Kulttuuriset ilmiöt yhdistävät ihmisiä, mutta ne voivat myös erottaa. Ihmiskunnan kulttuuriperintö on lainaa toinen toisiltamme ja menneiltä sukupolvilta. Ei tarvitse valita vain yhtä kulttuuria ja sulkea muita pois, ne mahtuvat elämään rinnakkain.
Monilla työpaikoilla mietitään, miten rekrytoida etnisesti, kielellisesti ja kulttuurisesti monimuotoista osaamista.
Usein työyhteisöt rekrytoivat yhä uudelleen samantyyppisiä työntekijöitä. Ajatellaan, että jos uusi työntekijä tekee hyvää työtä ja tulee kaikkien kanssa toimeen, on järkevää palkata enemmän hänen kaltaisiaan ihmisiä. Tämä ajattelumalli voi johtaa kuitenkin siihen, että esihenkilöt etsivät työntekijöiksi henkilöitä, jotka vastaavat identtisesti nykyistä henkilöstöä. Etsitään saman kulttuuri- ja kielitaustan omaavia henkilöitä, joilla on samat taidot, koulutustausta ja luonteenpiirteet. Huomaamatta koko henkilöstö ajattelee ja jossain määrin myös toimii täsmälleen samalla tavalla. On tarpeellista pohtia, palkataanko joku, jonka kanssa on kiva tehdä töitä ja joka sopeutuu työpaikan kulttuuriin vai onko tärkeämpää palkata joku, joka tuo arvokasta kulttuurista lisää ja moninaisuutta työyhteisöön.
Hyvinvointi ja perustarpeiden toteutuminen lisäävät motivaatiota
Työntekijöiden perustarpeet ovat samankaltaisia työyhteisöissä riippumatta siitä onko henkilöstö monimuotoista vai ei. Perustarpeiden merkitys kuitenkin kasvaa, mitä monimuotoisempi työyhteisö on. Hyvinvointi lisää monimuotoisen henkilöstön motivaatiota ja sen kykyä tuottaa tulosta.
Ihminen toimii paremmin, kun työ itsessään tuottaa onnistumisen kokemuksia ja on mielekästä. Ihminen on luonnostaan aktiivinen, motivoituva ja itseään ohjaava. Ihminen haluaa toteuttaa itseään ja valita itse omat päämääränsä, jolloin hänellä on sisäinen motivaatio tehdä työtään ja kasvaa ihmisenä. Perustarpeiden tyydyttämisessä on kyse työyhteisön olosuhteista ja työssä annetusta tuesta, joita ihminen tarvitsee voidakseen hyvin.
Kuulluksi ja nähdyksi tulemisen kokemuksia
Työntekijät kaipaavat mahdollisuutta itsenäiseen toimintaan. Oma toiminta pitäisi saada itse organisoida, jolloin se tuntuu johdonmukaiselta ja merkitykselliseltä. Antamalla työntekijöille enemmän omaa päätösvaltaa, syntyy sisäistä motivaatiota.
Kun henkilöstö on monimuotoista, yhdenvertaisen itsenäisen toiminnan tarjoaminen työntekijöille vaatii johtajalta ja esihenkilöiltä luottamusta ja avointa kommunikaatiota. Työtehtävien pitää olla selkeitä. Joissakin kulttuureissa ei ehkä olla totuttu itseohjautuvuuteen, vaan siihen, että johto sanelee asiat. Koulutuksella ja mentoroinnilla voi tukea työntekijän luottamusta omiin kykyihinsä.
Työntekijän osaamisen ja kyvykkyyden tunnistamisessa ja tunnustamisessa on kyse siitä, että työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja nähdyksi.
Työntekijän osaamisen ja kyvykkyyden tunnistamisessa ja tunnustamisessa on kyse siitä, että työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja nähdyksi. Työntekijä kokee, että hänellä on osaamista sekä mahdollisuuksia toteuttaa, ilmaista ja kehittää itseään. Hän kokee pystyvänsä suorittamaan työtehtäviä ja saavansa asioita aikaiseksi. Työnantaja voi tukea työntekijän kyvykkyyden kokemusta esimerkiksi antamalla niin positiivista kuin rakentavaa palautetta sekä osoittamalla arvostavansa työntekijän työpanosta ja osaamista.
Kun työntekijä kokee olevansa kykenevä suorittamaan työtään, hän nauttii työstään ja hänellä on hyvä työmotivaatio. Kaikki tämä heijastuu työhyvinvointiin positiivisesti.
Työssä kehittyminen tärkeää
Työntekijän osaamista pitää myös tukea esimerkiksi tarjoamalla mahdollisuuksia kouluttautua sekä edetä uralla. Etnisesti, kielellisesti tai kulttuurisesti erilaisten työntekijöiden kyvykkyyden tunnetta voivat nakertaa liian vaikeat tai toisaalta liian helpot työtehtävät. Työntekijät eivät saa työssään tukea, eivät pääse koulutukseen, eivät voi edetä urallaan tai heidän kykyihinsä ei luoteta. Tällöin hallinnan tunne voi heikentyä ja työmotivaatio kadota. Vähemmistöjen edustajien on todettu jättävän työpaikkansa useammin juuri epäoikeudenmukaisen kohtelun vuoksi.
Kannustava ja arvostava työyhteisö kivijalkana
Jokaiselle työntekijälle on tärkeää yhteenkuuluvuuden kokemus – tarve olla yhteydessä toisiin ihmisiin. Työntekijä on osa yhteisöä, kuuluu joukkoon ja haluaa tulla aidosti kohdatuksi.
Kun työntekijä kokee, että hänestä välitetään, hänen työhyvinvointinsa kasvaa ja hän kokee olevansa osa kannustavaa ja turvallista työyhteisöä, hänen työmotivaationsa on parhaimmillaan.
Työnantaja voi erilaisilla toimenpiteillä ja viesteillä tukea ja rakentaa yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä. Tällöin työntekijä kokee, että hänet nähdään, ja että hänen työnsä on merkityksellistä. Monimuotoisesta työyhteisöstä on tärkeää luoda psykologisesti turvallinen paikka, jossa ei esiinny ulkopuolisuuden tunnetta, pelkoa tai stressiä aiheuttavaa syrjintää.
Työyhteisöt, joissa työelämän perustarpeet toteutuvat, ovat kuin magneetteja. Ne houkuttelevat eritaustaisia ihmisiä ja usein myös onnistuvat sitouttamaan henkilöstönsä. Työntekijät hakeutuvat työyhteisöihin, joissa työelämän perustarpeet tulevat tyydytetyiksi. Ihmiset motivoituvat ja saavat uutta intoa, kun työelämän perustarpeet toteutuvat.
Kirjoitus on ilmestynyt aiemmin myös Opin portailta työelämään Satakunnassa -hankkeen blogissa.
Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202301021056