Uskalletaanko työyhteisössä puhua työhyvinvoinnista tai työpahoinvoinnista?

Millainen johtamisen kulttuuri diakoniatyössä on? Uskalletaanko työyhteisössä ottaa puheeksi asioita, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin tai aiheuttavat työpahoinvointia? YAMK-opiskelijaryhmä suunnitteli ja toteutti diakoniatoimijoille työpajan, jossa pohdittiin muun muassa näitä kysymyksiä.

Kirjoittajat Sere Salonen,Jaana Eckhoff,Riia Räty,Miia Piilonen,Arja Koski

Kuvaaja/kuvittaja Sirpa Anundi

Diakonien työ on henkisesti vaativaa työtä, jossa pitää tuntea sosiaali- ja terveysalan palveluverkostot hyvin. Diakonityöntekijä kohtaa asiakkaat kokonaisvaltaisesti, auttaa asiakkaita henkisesti, hengellisesti sekä taloudellisesti. Hallituksen eritysesti köyhien ihmisten toimeentuloon vaikuttavat leikkaukset kasvattavat diakoniatyön asiakasmääriä. Diakonian virkoja ei kuitenkaan ole lisätty, vaikka työmäärä on kasvanut. Työtä tehdään lähimmäisen rakkaudella eli pyritään auttamaan kaikkia, jotka apua hakevat.

Monialainen ja yhteensovittava johtaminen (YAMK) -tutkintoa opiskelevien ryhmä suunnitteli osana johtaminen ja yhteiskehittäminen -opintojaksoa yhteiskehittämisen prosessin, jossa tehtävänä oli toteuttaa työpaja työelämän toimijoille. Opintojakson työpajan aiheeksi täsmentyi diakonien työhyvinvoinnin kehittäminen.

Diakonien työhyvinvointi tarkastelussa

Kutsuvieraina työpajassa oli diakoneja, diakonien esihenkilö, työterveyshoitaja ja psykoterapeutti/työnohjaaja. Kaikilla heillä on runsaasti kokemusta diakonien työstä. Opiskelijaryhmä toimi fasilitaattoreina työpajassa ja sai tukea tähän opintojakson ohjaajilta.

Työpajassa osallistujat keskustelivat työhyvinvoinnista ja sen merkityksestä sekä sitä edistävistä tekijöistä. Keskustelussa tarkasteltiin myös, mitä on työpahoinvointi ja mitkä tekijät ennaltaehkäisevät työpahoinvointia sekä loppuun palamista. Diakoniatyötä pohdittiin kolmesta näkökulmasta: työhyvinvointi, esihenkilön merkitys ja diakoniatyön ammattitaito.

Kokemus osaamisen riittävyydestä tukee työhyvinvointia

Työhyvinvointi on tunne, jolloin voi kokea itsensä tarpeelliseksi ja riittäväksi. Työntekijällä tulee olla tunne, että osaaminen riittää, työssä on mahdollisuus kehittyä ja itseltä löytyy halu kehittää itseään. Tärkeää on kokemus siitä, että töihin on mukava mennä ja siellä saa olla oma itsensä.

Hyvän ilmapiirin vallitessa ihmiset tervehtivät toisiaan. Työssä tulisi sallia myös keskeneräisyys, sillä diakonien työkenttä ei tule ikinä valmiiksi. Työ on vain osa elämää, ja työn ulkopuolellakin pitää jaksaa elää ja tehdä asioita.

Esihenkilön tukea toivotaan

Esihenkilötyö nostettiin työpajassa tärkeäksi työhyvinvointiin vaikuttavaksi tekijäksi. Esihenkilön tulee palvella, valmentaa ja kuunnella. Hänen tulee olla myös “kartalla” diakonien työstä. Esihenkilöltä toivotaan rajoja ja selkeitä ohjeita esimerkiksi työn priorisointiin: mihin keskitytään ja mitä diakoneilta odotetaan?

Kenttä on laaja ja rajojen vetäminen työlle on haasteellista. Odotuksia tulee monesta suunnasta. Esihenkilötyön haasteiksi diakoniatyössä mainittiin mm. työntekijöiden erilaisuus, erilaiset työtavat ja tarpeet, etäjohtaminen, asiantuntemuksen puuttuminen sisällöstä, työajattomuus ja työkentän laajuudesta johtuva liiallinen tavoitteiden määrä. Esihenkilön on tärkeää tuntea omat työntekijät ja kysyä, mitä heille kuuluu.

Yksikön esihenkilön tehtävänä on huolehtia, että jokainen työntekijä tietää omat työtehtävänsä, ja pitää huolta työntekijöidensä jaksamisesta kartoittamalla tilannetta säännöllisesti. Työhyvinvointia tukevassa johtamisessa johtajan on oltava saatavilla ja läsnä. Johtajaan on voitava luottaa ja tämän on osattava kohdata työntekijät arvostavasti.

Laaja-alainen työkenttä

Diakoniatyöntekijöiden osaaminen on samalla sekä laaja-alaista että erikoistunutta, ja se vastaa moninaisten asiakkaiden tarpeisiin. Seurakunnan ja diakonian tulisi olla matalan kynnyksen paikka, josta ohjataan erikoisasiantuntijoille esimerkiksi terveydenhuoltoon tai lastensuojeluun, mutta käytännössä suunta on usein toisinpäin.

Diakoniatyöntekijöiden osaaminen on samalla sekä laaja-alaista että erikoistunutta, ja se vastaa moninaisten asiakkaiden tarpeisiin.

Diakoniatyö on yhteiskunnalle merkittävää. On tärkeää, että työntekijät tuntevat tekevänsä merkityksellistä työtä. Työpajan osallistujat kokivat, että työstä voi nauttia, vaikka on paljon tekemistä ja se vie “mehut”. Tiimin rooli työhyvinvoinnissa on tärkeä; joskus työkaverit havaitsevat, että kollegalla on liikaa kuormitusta. Avoimuus ja uskallus tiimissä edistää työhyvinvointia. Avoin keskustelu esihenkilön kanssa on tärkeää ja on myös itse uskallettava ajoissa sanoa liiallisesta kuormittumisesta, jotta tarvittaessa voidaan työtä rajata tai tehdä lyhennettyä työaikaa.

Tarvitaan palvelevaa johtajuutta

Pessin ja Kuusjärven artikkelissa Johtajuus – kirkon tulevaisuuden tuho vai toivo (2024) pureudutaan kirkon johtajuusongelmaan. Artikkelissa on viitattu Exponential-hankkeeseen, jonka aineisto on kerätty neljän eri hiippakunnan alueelta. Aineistoista nousi esiin kirkon johtamisen haasteeksi palveleva johtajuus. Palvelevassa johtajuudessa keskitytään alaisten onnistumiseen ja tukemiseen eli fokus on alaisissa, ei johtajassa.

Muutos haastaa johtamisen myös kirkon organisaatiossa. Muutosjohtamisella mahdollistetaan visiotyöskentely kirkon sisällä, samalla viestintä kehittyy. Tämä rakentaa käsitystä tulevasta sekä vahvistaa motivaatiota yhteiseen päämäärään pyrkimisessä.

Työpajan keskustelussa tuli esille, että johtaja ei välttämättä pysty muutokseen. Vanhoista opituista tavoista kiinni pitävä johtaja ei näe, mitä hyvää muutos voisi saada aikaan tai huomioi alaisten kehitysideoita. Tällöin työntekijä ei tule kuulluksi ja nähdyksi. Diakoniassakin pitäisi nähdä, miten maailma ja ihmiset muuttuvat.

Toivomme kirkon työyhteisöihin rohkeutta käydä keskustelua työhyvinvoinnista ja työpahoinvoinnista. Työyhteisö voi järjestää esimerkiksi työhyvinvointiin liittyvän kehittämistyöpajan, johon ideoita voi saada tästä blogista.