Työn merkityksellisyys ja johtaminen

Työn merkityksellisyyttä ei voi johtaa. Ainakaan työn merkityksellisyyden kokemusta ei voi tarjoilla ihmisille. Työn merkityksellisyyden kokemisen mahdollisuuksia ja tiloja voi luoda ja rakentaa. Myös työn merkityksellisyyden kokemisen esteitä voi poistaa. Nämä ovat johtajien ja esihenkilöiden keskeisimpiä tehtäviä.

Johtajan oman työn merkityksellisyys

Työn merkityksellisyyden mahdollistaminen toteutuu monilla eri tasoilla. Ytimessä on johtajien oma oivallus, että työn merkityksellisyyden kokeminen on ihmiselle syvä voima ja inhimillinen tarve. Ihminen tarvitsee työlleen ja koko elämälleen tarkoituksen.

Mielekkääksi koettu työ vaihtelee ihmisen elämänvaiheiden mukana.

Johtajan tulee itse sisäistää, mitkä ovat hänelle itselleen työn merkityksellisyyden lähteitä ja kuinka hän ravitsee niitä. Toisinaan oman työn ja elämän tarkoituksen tunnistaminen on vaatinut ihmiseltä vaikeuksista selviytymistä ja sisäistä kasvua.

Johtajan tulee tiedostaa, etteivät työn ja elämän merkityksellisyyden lähteet ole kaikille samanlaisia. Työn merkityksellisyyden kokemus on lähtökohtaisesti yksilöllistä, vaikka se on myös yhteisöllistä ja jaettua. Mielekkääksi koettu työ vaihtelee ihmisen elämänvaiheiden mukana.

Merkityksellisyyden mahdollistaminen

Johtajien yksi tärkeimmistä tehtävistä on rakentaa ja kehittää työympäristöjä, jotka voivat edistää työn merkityksellisyyden tunnetta ja kokemusta. Merkityksellisyyttä vahvistavissa työympäristöissä:

• Johtajat luovat erilaisia keskustelun areenoita ja foorumeita yhteisen työn päämääristä ja tarkoituksesta.
• Johtajat keskustelevat aktiivisesti ja vilkkaasti henkilöstönsä kanssa, mihin laajaan kokonaisuuteen jokaisen työ liittyy ja miten jokaisen panos vaikuttaa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen. Merkityksellistä on havaita ja ymmärtää yhdessä, miten työ vaikuttaa muihin ihmisiin, ympäristöihin tai miten oman ja yhteisen työn kautta voidaan auttaa muita.
• Jokaisessa työpaikassa on asioita, jotka voivat tuntua vähemmän tärkeiltä ja merkityksettömiltä. Nämä asiat tulee tunnistaa ja pohtia niiden mielekkyys työn kokonaisuuden kannalta. Tiettyjä työtehtäviä voidaan esimerkiksi automatisoida digitalisaatiota hyödyntäen. Työprosesseja kannattaa sujuvoittaa ja ymmärtää niiden mahdollisia hukkakohtia ja poistaa niitä.
• Johtajien tulee luoda merkityksellisen vuorovaikutuksen areenoita. Nämä ovat kohtia jokapäiväisessä arjessa, jossa on mahdollisuus saada palautetta ja kiitosta omasta työstään. Työyhteisöissä tulee olla tiloja, jossa jokainen ja jokaisen työ tulee huomioiduksi ja tunnustetuksi. Näissä tiloissa tartutaan myös asioihin, jotka ovat haasteellisia ja vaikeita ja joita tulee yhdessä ratkoa. Vaikeuksia ei lakaista maton alle, vaan ne käsitellään reilusti ja avoimesti.

Työkulttuuri määrittää arvokasta ja merkityksellistä työtä

Johtajilla ja esihenkilöillä on avainrooli työn merkityksellisyyden edistämisessä. Toisaalta johtajan toimintamallien lisäksi työn merkityksellisyyden näkökulma tulee ottaa huomioon kaikissa organisaation keskeisissä prosesseissa, kuten työn suunnittelussa, taloudellisten resurssien jakamisessa, HR-prosesseissa ja viestinnässä. Kaikki nämä erilaiset organisaation käytänteet osoittavat, mikä on kullakin työpaikalla tärkeää ja arvokasta.

Ihminen on valmis kestämään paljon merkityksetöntä työtä ja heikkoja työoloja siinä toivossa, että tulevaisuuden työ olisi tarkoituksellisempaa.

Joissakin organisaatiossa voi olla havaittavissa ”näennäisen merkityksellisyyden” -kulttuuri. Erityisen vahvassa organisaatiokulttuurissa ihminen saattaa kokea painostusta sanoittaa organisaation ja oman työn mielekkyyttä, vaikka omassa sisäisessä kokemusmaailmassa hän tuntee jännitteisyyttä ja ristiriitoja suhteessa työnsä arvoon ja arvostetuksi tulemiseen. Ihminen on valmis kestämään paljon merkityksetöntä työtä ja heikkoja työoloja siinä toivossa, että tulevaisuuden työ olisi tarkoituksellisempaa.

Merkityksellisyys on menestystä

Merkityksellisyyteen panostava työkulttuuri on kannattavaa. Se auttaa suuntamaan jokaisen työtä ja kaikkea organisaation prosesseja kohti yhteistä päämäärää, tukee sitoutumista yhteisiin ponnisteluihin ja tekee työntekijäkokemuksesta mielekkään ja arvokkaan. Kaikki tämä heijastuu myönteisesti organisaation asiakkaisiin ja menestymiseen.

Lähteet

Bailey, C. & Madden, A. (2016). What makes work meaningful – or meaningless? MIT Sloan Management Review, 57(4).

Juntunen, E. I., Pessi, A. B., Aaltonen, T., Martela, M. J. S. & Syrjänen, T. (2017). Myötätunto ja merkityksellisyys työssä. Teoksessa Pessi, A. B., Martela, F. & Paakkanen, M. (toim.) Myötätunnon mullistava voima (s. 104–122). PS-kustannus.

Teksti on ilmestynyt aiemmin myös Duunata.fi-blogissa.

Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021082544193