Työaikasuunnittelulla hyvinvoivia opettajia?

Korkeakouluihin kohdentuneet muutokset 2000-luvulla, kuten muutokset korkeakouluja koskevassa lainsäädännössä, rahoitusmallissa, koulutukseen kohdennetun rahoituksen leikkaukset 2010-luvulla sekä lisääntynyt kansallinen ja globaali kilpailu koulutusmarkkinoilla ovat heijastuneet työhön sekä työhyvinvointiin korkeakouluissa niin Suomessa kuin globaalistikin. Haasteet ovat näkyneet esimerkiksi lisääntyneinä opiskelijamäärinä, työsuhteiden pätkiytymisenä, tehtäväkuvien ja työn muutoksina sekä koettuna työ- ja tulospaineina. (Kenny, 2018; Innstrand & Christensen, 2020.)

Koko korkeakoulukentän työhyvinvoinnin kehittäminen on siis ajankohtaista, ja kaksi elettyä pandemiavuotta ovat lisänneet työhyvinvointiin liittyviä kehittämistarpeita. Korkeakoulujen toiminnan laadun arvioinnissa tulevatkin olemaan yhtenä keskeisenä laadun arviointikriteerinä henkilöstön työhyvinvointi ja siihen kohdistuneet toimenpiteet. (Onnismaa, 2010, s. 25; Riivari ym., 2020, s. 287.)

Työmäärä on lisääntynyt sekä erityisesti opettajien työnkuvissa on tapahtunut muutoksia.

Ammattikorkeakoulu-uudistuksen arviointiraportti (Wennberg, Koramo & Keinänen, 2018) tuo esille, että toiminnan tehostaminen ja tuloksellisuuden parantaminen ovat näkyneet ammattikorkeakoulujen henkilöstön työssä koko henkilöstön osalta. Työmäärä on lisääntynyt sekä erityisesti opettajien työnkuvissa on tapahtunut muutoksia. On kuitenkin huomattava, että ammattikorkeakoulujen opetushenkilöstön tyytyväisyys työhönsä oli ainakin ennen covid19-pandemiaa varsin korkea ja moni kokee imua työhönsä (Mäki ym., 2019).

Opetushenkilöstön kokemalla työhyvinvoinnilla on merkitystä omaan työssä jaksamiseen, mutta se on olennainen tekijä myös oppilaiden hyvinvoinnin ja koulutuksen laadun kannalta. Hyvinvoivat opettajat ovat siis korkeakoulujen yksi keskeinen voimavara.

Opettajien työkuvien, toimintaympäristön sekä opettajan ammatti-identiteetin muutokset ovat olleet moninaisia. Osin ne liittyvät digitaalisten oppimisympäristöjen laajenemiseen mutta sen lisäksi esimerkiksi odotuksiin opetushenkilöstön asiantuntijuuden ulottumisesta laajempaan aluekehitystyöhön tutkimus- ja kehittämistyön kautta. (Auvinen, 2004; Reijonen, 2014, s. 22; Kaljonen, 2014, s. 32; Mäki ym., 2019).

Mielenkiintoinen tulos oli, että opetushenkilökunta on samaan aikaan melko tyytyväinen työaikasuunnitteluun, mutta tyytymätön valmiiseen työaikasuunnitelmaan. (Mäki ym., 2019.)

Hyvinvoivat opettajat ovat korkeakoulujen yksi keskeinen voimavara.

Miten siis työaikasuunnittelua ja työaikasuunnittelun prosessia voidaan kehittää paremmin työhyvinvointia tukevaksi? Tämä kysymys on ollut keskeinen Resurssit riittämään -hankkeen suunnittelun lähtökohta.

Työaikasuunnitelma työhyvinvoinnin rakentajana

Asiantuntija- ja tietotyössä työhyvinvoinnin kannalta keskeinen työhyvinvoinnin osa-alue on psykologinen hyvinvointi. Psykologisella hyvinvoinnilla on moninaisia merkityksiä; se korreloi työntekijöiden suorituskykyyn sekä työhön sitoutumiseen. Psykologiseen hyvinvointiin vaikuttavat yksilön omat persoonallisuuden piirteet ja ominaisuudet, esimerkiksi optimismi, positiivinen ajattelu ja luottamus elämään. Psykologisen työhyvinvoinnin kannalta oman työn merkitykselliseksi kokeminen on keskeistä. Psykologisen hyvinvoinnin näkökulmasta työn tulisi sisältää kolme elementtiä: kehittämissuuntautuneisuutta, kokonaisvaltaisuutta sekä palautteen saamista tehdystä työstä (Robertson & Cooper, 2011, s. 16–17; Riivari ym., 2020.)

Opetushenkilöstön työaikaa määrittelee työaikasuunnitelma eli TAS. Työsuunnitelman laatiminen on prosessi, jossa määritellään kunkin henkilön työaika, sen kohdentuminen ja jakautuminen. Työaikasuunnittelu on koulutusorganisaation strategisen johtamisen sekä talouden johtamisen ja suunnittelun kannalta merkityksellistä; tehokkuus- ja laatuvaatimukset edellyttävät kykyä kohdentaa resursseja strategisiin painopistealueisiin opetushenkilöstön työssä (Sutela, 2014, s. 7; Robertson & Germov, 2015, s. 508).

Työaikasuunnitteluun ja -suunnitelmiin kohdentuu osin toisilleen ristiriitaisia odotuksia; työaikasuunnitelman tulisi olla samaan aikaan joustava ja avoin, jolloin siinä olisi mahdollisuuksia äkillisiin muutoksiin. Toisaalta sen pitäisi olla ennakoitava ja vakaa. (Mäki ym., 2019, s. 86–87.)

Työaikaan ja käytettävissä oleviin resursseihin on kohdistunut määrällistä vähennystä viime vuosien aikana kautta korkeakoulukentän. Vuonna 2010 opetusresurssit eli käytännössä tunnit yhtä opintopistettä kohden olivat keskimäärin ammattikorkeakouluissa 24 tuntia opintopistettä kohden. Vuonna 2017 käytetyt tunnit per opintopiste olivat keskimäärin 19,2 eli vähennystä opetusresursseissa on ollut noin 20 prosenttia.  (Mäki ym., 2019, s. 8–10).

Sopivaksi koettu, riittävän haastava ja motivoiva työmäärä lisää työntekijän kokemusta omasta tarpeellisuudestaan työyhteisössä, joka puolestaan lisää hyvinvoinnin kokemusta. Haittaavaksi koettuun työpaineeseen liittyvät epäselvät tavoitteet, liian suuri työmäärä, hallinnan puute ja epärealistiset vaatimukset. Haittaava työpaine vaikuttaa kielteisesti työhyvinvointiin, sillä se voi johtaa stressiin, suorituskyvyn puutteeseen, burnoutiin ja vähäiseen työhön sitoutumiseen. (Robertson & Cooper, 2011, s. 82–85; Onnismaa, 2010.)

Opetushenkilöstölle tuttu ilmiö on etenkin lukukausien alku- ja loppuvaiheissa ilmenevä ajoittaisen suuremman työkuorman aiheuttama työpaine. Tämän kuormitustekijän hallinnassa olennaisia tekijöitä ovat esihenkilön toiminta sekä työpaikan ihmissuhteet. Esihenkilöllä tulisikin olla riittävä tuntemus työntekijöiden motivaatiotekijöistä sekä työkuormasta ja sen jakautumisesta lukukauden aikana. Työhön liittyvien kiirejaksojen ja työn kasautumisen aikana esihenkilön kannustus ja tuki ovat tärkeitä työssäjaksamisen kannalta. Samoin työyhteisön kollegiaalisuus ja työkavereilta saatu tuki ovat merkityksellisiä kuormittavien jaksojen aikana työstä suoriutumisessa ja palautumisessa. (Robertson & Cooper, 2011, s. 6–7, 19, 21–23, 85.)

Opetushenkilöstölle tuttu ilmiö on etenkin lukukausien alku- ja loppuvaiheissa ilmenevä ajoittaisen suuremman työkuorman aiheuttama työpaine.

Resurssit riittämään -hankkeen pilottitiimi nosti esille työmäärän ennakoinnin merkitystä. Pilottitiimin näkökulmasta työn kuormitushuippujen ennakointi ja välttäminen sekä ymmärryksen lisääminen ratkaisumalleista olisi tärkeää. Resurssien äkillinen pienentyminen esimerkiksi opiskelijaryhmän ilmoittautumisten vähentymisen mukaan on seikka, johon lehtori ei voi vaikuttaa ja sitä on vaikea ennakoida työtä suunniteltaessa.

Pilottitiimi pohti myös, voisiko jatkossa pientiimi tai tiimi suunnitella opetusta ja jakaa koottua resurssipottia yhdessä. Tällöin heillä olisi tieto kuormitushuipuista sekä sen jakautumisesta opettamillaan opintojaksoilla.

Työaikasuunnittelun prosessi – läpinäkyvä, osallistava ja tasa-arvoinen

Työaikaan, sen riittävyyteen, kohdentumiseen ja työaikasuunnitteluun liittyvät kuormittavat tekijät eivät kuitenkaan ole pelkästään työaikaresurssien niukkenemiseen liittyviä määrällisiä kuormitustekijöitä.

Opetushenkilöstön osallisuuden ja vuorovaikutuksen kokemukset ovat olennainen tekijä työhyvinvointia edistävässä työaikasuunnittelussa. Reiluuden ja tasa-arvoisuuden kokemukset työaikasuunnittelussa koetaan tärkeiksi, ja niiden kokemista reiluksi suunnitteluprosessin avoimuus, vuorovaikutuksellisuus ja osallisuuden vahvistaminen todennäköisesti edistävät.

Työpaikan ihmissuhteet ja koettu kollektiivisuus, yhteistyön mahdollisuudet sekä tuki kollegoilta ovat ammattikorkeakoulun opetushenkilöstölle tärkeitä voimavaroja. Kiviä ja Keitaita II -tutkimuksessa yli puolet (52 prosenttia) vastaajista ilmoitti työn onnistumisen edellytykseksi osaamisen jakamisen kollegoiden kanssa, reilu kolmannes (36 prosenttia) yhteistyön sidosryhmien ja työelämän kanssa. Työaikasuunnittelussa onkin tärkeää huomioida työajan kohdentuminen ja jakaantuminen siten, että osaamisen jakaminen ja yhteistyö mahdollistuvat. Yksintyöskentely ja oppiainekeskeisyys ovat väistyvää luokkahuonekeskeisyyteen pohjautuvaa pedagogiikkaa, ja opettajien työaikasuunnitelmien ja työajan tulisi mahdollistaa yhteisopettajuus sekä työskenteleminen osaamisperustaisissa kokonaisuuksissa, tiimeissä ja verkostoissa työelämän kanssa. (Kangastie, 2018, s. 8; Mäki ym., 2019.)

Työmäärän ennakointi ja sen mahdollisimman tasaisena pysyminen lukukausien aikana ovat työaikasuunnittelussa tärkeitä huomioitavia tekijöitä kuormittumisen ehkäisemiseksi. Opettajan työn on todettu olevan kuormittavinta kevään ja syksyn opetusperiodien päättyessä (Kykkänen, 2012, s. 78). Nykyisessä vahvasti verkko-opetukseen perustuvassa monimuotoisessa opetuksessa, jossa opintojaksot ovat kestoltaan lyhyitä ja kesäaikaan sijoittuvia opintojaksoja on lisääntyvässä määrin, työkuorma saattaa olla suuri eri vaiheissa vuotta. Samoin jatkuvasti laajeneva MOOC-toteutusten tarjonta vaikuttanee opetushenkilöstön työnkuvan ja osaamisvaatimusten ohella työaikaan ja sen jakautumiseen. (Deng, Beckendorf & Gannaway, 2019.)

Organisaation avainmuuttujista vapaus ja vastuu kytkeytyvät työaikaan. Oppimiseen liittyvät uudet ratkaisut, 24/7/52 -opetusratkaisut edellyttävät työn organisoinnilta ja työaikasuunnittelulta, mutta myös henkilöstöltä entistäkin joustavampia ratkaisuja (Sutela, 2014, s. 7). Opetushenkilöstön työ on perinteisesti ollut joustavaa niin työajan kuin -paikankin suhteen. Opettajat tekevät työtä usein normaalin virastotyöajan ulkopuolella arkipäivisin sekä viikonloppuisin (Länsikallio ym., 2018). Vapaus määritellä työn tekemisen aikaa ja paikkaa on työhyvinvoinnin kannalta koettu tärkeäksi voimavaratekijäksi, mutta myös jaksamisesta ja palautumisesta tulee huolehtia.

Verkko- ja etäopetukseen liittyy sekä voimavaratekijöitä että kuormitustekijöitä. Voimavaratekijöitä ovat esimerkiksi se, että verkko-opetus mahdollistaa vapauksia työn ja vapaa-ajan uudenlaisen vuorotteluun ja esimerkiksi työn ja perhe-elämän tarpeiden ja vaateiden uudenlaisen yhteensovittamisen sekä vähentää matkustusvuorokausien määrää. (Mäki ym., 2011; Heiden ym., 2020.)

Merkityksellinen työ – mistä se koostuu?

Psykologinen hyvinvoinnin kannalta työn kokeminen merkitykselliseksi on keskeinen tekijä. Työn merkityksellisyyteen liittyy työajan jakautuminen niin, että se vastaa kokemusta opettajan omasta ammatti-identiteetistä ja mahdollistaa esimerkiksi TKI-toimintaan osallistumisen sekä oman asiantuntijuuden ja osaamisen kehittymisen. (Mäki, 2019, s. 47–48.)

Elina Riivari ym. (2020) tarkastelivat tutkimuksessaan yliopisto-opettajien sekä opiskelijoiden merkityksellisen työn kokemuksia. Kokemukset työn merkityksellisyydestä liittyivät opetustyön laadullisiin ja pedagogisiin aspekteihin niin opetushenkilöstön kuin opiskelijoidenkin osalta: dialoginen, vuorovaikutuksellinen, ideoiden jakamisen mahdollistava monialainen ja monitieteinen oppiminen ja opetus koettiin merkitykselliseksi. Opetustyön ja samalla oppimisen merkitykselliseksi kokemiseen vaikuttavat siis vahvasti pedagogiset ratkaisut ja ne ovat puolestaan kytköksissä työaikaan ja sen kohdentumiseen. (Riivari ym., 2020, s. 299–301.)

Usein työaikaan liittyvissä kysymyksissä keskitytään työaikaresurssien määrälliseen riittävyyteen sekä työaikasuunnitteluun määrällisenä resurssienjakotoimenpiteenä. 2020-luvulla yhteiskunnassa ja ammattikorkeakoulukentässä tapahtuneet muutokset vaikuttavat tämän näkökulman voimistumiseen opetushenkilöstön kokeman työkuorman ja työpaineen lisääntyessä. Resurssien riittävyyden ollessa rajallisia on koettu tarvetta tarkastella sitä, mihin resurssit kohdentuvat ja miten esimerkiksi erilaisia (verkko-)pedagogisia ratkaisuja hyödyntämällä voitaisiin resursseja kohdentaa parhaiten oppimista tukevaksi. Resurssien kohdentamisen taustalla tulisi kuitenkin vaikuttaa ensisijaisesti pedagogisen kehittämisen tavoitteet.

Lähteet

Auvinen, P. (2004). Ammatillisten käytännön toistajasta monipuoliseksi aluekehittäjäksi? Ammattikorkeakoulu-uudistus ja opettajan työn muutos vuosina 1992–2010. Joensuun yliopiston kasvatustieteellisiä julkaisuja N:o 100. Joensuun yliopisto. Kasvatustieteiden tiedekunta. http://epublications.uef.fi/pub/urn_ isbn_952-458-536-7/urn_isbn_952-458-536-7.pdf 

Deng, R., Benckendorff, P. and Gannaway, D. (2019). Progress and new directions for teaching and learning in MOOCs. Computers & Education.

Heiden, M., Widar, L., Wiitavaara, B. & Boman, E. (2020). Telework in academia: associations with health and well-being among staff. Higher Education 81, 707-722. https://doi.org/10.1007/s10734-020-00569-4.

Innstrand, S.T. & Christensen, M. (2020). Healthy Universities. The development and implementation of a holistic health promotion intervention programme especially adapted for staff working in the higher educational sector: the ARK study. Global Health Promotion 1757–9759, 27(1), 68–70.

Kaljonen, P. (2014). Identiteettien monimuotoisuutta – keskustelua opettajien identiteeteistä. Teoksessa Reijonen, M., Kaljonen, M., Mannila, M. & Heiskanen, E. (2014). Ammattikorkeakoulun opettajuus muutoksessa – Opettajien toimijuus, identiteetti ja käsitykset työstään. Metropolian Ammattikorkeakoulun julkaisusarja. Aatos Artikkelit 17 / 2014. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/128474/AATOS_17. pdf?sequence=1 

Kangastie, H. (2018). Yksin vai yhdessä- yhteisopettajuus ja osaamisen kehittäminen. Teoksessa Kangastie, H. (toim.). Yhteisopettajuus Lapin Ammattikorkeakoulussa – näkökulmia ja käytänteitä oppimisen organisointiin. Lapin ammattikorkeakoulun julkaisuja, Sarja B. Raportit ja selvitykset 8/2016.

Kenny, J. (2018). Re-empowering academics in a corporate culture: an exploration of workload and performativity in a university. Higher Education 75, 365–380. DOI 10.1007/s10734-017-0143-z

Kykkänen, M. (2013). Opettajan työaikasuunnittelun yhteys työhyvinvointiin Turun ammattikorkeakoulussa. Turun ammattikorkeakoulun tutkimuksia 39/2013.

Länsikallio, R., Kinnunen K. & Ilves, V. (2018). Opetusalan työolobarometri 2017. OAJ:n julkaisusarja 5:2018. Helsinki: Opetusalan Ammattijärjestö OAJ.

Mäki, K., Vanhanen-Nuutinen, L. & Töytäri-Nyrhinen, A. (2011). ”Mitä otat pois, jos uutta tulee tilalle?”  – ajanhallinta ja johtaminen ammattikorkeakoulussa. Aikuiskasvatus 1, 14–24.

Mäki, K., Vanhanen-Nuutinen, L., Mielityinen, S. & Hakamäki S-P. (2019). Kiviä ja keitaita II. Ammattikorkeakoulutyö muutoksessa. Haaga-Helian julkaisut 3/ 2019.

Onnismaa, J. (2010). Opettajien työhyvinvointi. Katsaus opettajien työhyvinvointitutkimuksiin 2004–2009. http://www.utbildningsstyrelsen.fi/download/124603_Opettajien_tyohyvinvointi.pdf. Saatavilla 6.4.2021.

Riivari, E., Malin, V., Jääskelä, P. & Lukkari, T. (2020). University as a workplace: searching for meaningful work.  Teaching in Higher Education, 25(3), 286–304, DOI: 10.1080/13562517.2018.1563061.

Reijonen, M. (2014). Opettajien toimijuus ja ammattikorkeakoulun organisaatiokulttuurit. Teoksessa Reijonen, M., Kaljonen, M., Mannila, M. & Heiskanen, E. (2014). Ammattikorkeakoulun opettajuus muutoksessa – Opettajien toimijuus, identiteetti ja käsitykset työstään. Metropolian Ammattikorkeakoulun julkaisusarja. Aatos Artikkelit 17/2014. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/128474/AATOS_17. pdf?sequence=1 

Robertson, I., & Cooper, C. (2011). Well-being: Productivity and happiness at work. Palgrave Macmillan.

Robertson, M. & Germov, J. (2015). Bringing the budget back into academic work allocation models: a management perspective. Journal of Higher Education Policy and Management 37(5), 507–518, http://dx.doi.org/10.1080/1360080X.2015.1079398 

Sutela, M. (2014). Kohti tavoiteperustaista työajansuunnittelua. Teoksessa Marttila, L. (toim.) Johtajuuden jäljillä – näkökulmia ammattikorkeakoulun johtamiseen. Tampereen ammattikorkeakoulun julkaisuja. Sarja B. Raportteja 71.

Wennberg, M., Koramo, M. & Heinänen, J. (2018). Ammattikorkeakoulu-uudistuksen arviointi. Loppuraportti. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2018:32. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-588-4

Pysyvä osoite: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022022120058